社会保険労務士法人 サムライズ

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2024年12月2日以降、現行の健康保険証が発行されなくなり、マイナンバーカードを健康保険証として利用登録する「マイナ保険証」の本格運用が開始されます。これに伴い、従業員が入社したときの社会保険の手続き等が一部変更になるため、その内容を確認しておきましょう。

 

　健康保険証の利用登録状況は、マイナポータルのログイン後のトップ画面で確認できます。具体的には、「証明書」エリアから開くことのできる「健康保険証」ページにて確認ができます。登録が完了している場合は、健康保険証としての登録状況に「登録済」と表示されます。必要な情報を確認する際には、このような案内を加えてもよいでしょう。

■参考リンク
日本年金機構「令和6年12月2日以降は健康保険証が発行されなくなります」
マイナポータル「健康保険証の登録が出来ているか確認する方法はありますか。」

 

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自転車を通勤や業務のために利用しているケースが見られますが、自転車の事故のリスクは高く、しばしば問題になります。また2024年11月から自転車運転に関して改正道路交通法が施行されたこともあり、以下では、この改正内容と自転車関連事故件数の状況をとり上げます。

 

■参考リンク
警察庁「自転車は車のなかま～自転車はルールを守って安全運転～」
国土交通省「自転車損害賠償責任保険等への加入促進について」

 

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厚生労働省では、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた気運を更に高めるために、例年11月に実施している過重労働解消キャンペーンを、今年も2024年11月1日（金）から11月30日（土）までの1ヶ月間において実施することにしています。

 

　この機会に、自社の労働時間の状況を把握し、適正な労働時間の管理が行われているかを確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」
厚生労働省「11月は「過労死等防止啓発月間」です」

 

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厚生労働省では、雇入れや仕事と家庭の両立支援等を図るために様々な助成金制度を設けていますが、そのひとつに、特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）（以下、「成長分野等人材確保・育成コース」という）があります。この助成金について、2024年10月から支給要件の見直しが行われました。以下では、この内容をとり上げます。

 

［1］成長分野等人材確保・育成コースとは
この成長分野等人材確保・育成コースには、2つの助成メニューがあり、1つ目の成長分野メニューは、高年齢者や障害者等の就職困難者を、ハローワーク等の紹介により雇い入れて、成長分野の業務に従事させ、人材育成や職場定着に取り組む場合に、特定求職者雇用開発助成金の他のコースと比較して、1.5倍の助成が行われます。この成長分野の業務とは、次の1と2が該当します。

　今回取り上げた成長分野等人材確保・育成コースは、例えば、対象労働者が障害者、60歳以上の者、母子家庭の母等の場合、特定求職者雇用開発助成金の「特定就職困難者コース」の支給要件も満たしていることが必要です。そのため、助成金の活用を検討される場合は、早めに支給要件の内容を確認しましょう。

■参考リンク
厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）は、より利用しやすくなるよう制度の見直しを行います」
厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

 

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先日、厚生労働省から「令和5年雇用動向調査結果の概要」が公開されました。この雇用動向調査は、全国の主要産業における入職者数・離職者数、入職者・離職者の性・年齢階級、離職理由等の状況を明らかにすることを目的に、上半期と下半期の年2回実施されており、今回の結果は、この2回の調査結果を合算し年計として取りまとめたものです。以下では、入職と離職の状況、転職入職者が前職を辞めた理由別割合をとり上げます。

 

　このように各年齢区分によって、もっとも高い割合の前職を辞めた理由が異なっていますが、この背景には、仕事に対する考え方や仕事と家庭の両立などの従業員自身を取り巻く状況などが影響していると考えられます。人材採用が難しい中、既存従業員の定着がこれまで以上に重要になっています。人材の定着の進める上で、労働条件や職場環境の見直しが必要なのかを点検し、問題があれば見直しをしていきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和５年　雇用動向調査結果の概要」

 

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労働時間や休憩時間に関する素朴な質問は多く、何日間連続で働かせても問題ないか等、現場から総務に質問が入ることもあるでしょう。そこで今回は、連続勤務や休憩時間に関するよくある質問についてとり上げます。

 

 

　後になって実は労働基準法の違反であったことが発覚することもあるため、事前に現場の管理者から総務に相談してもらえるような体制をつくっていきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「時間外労働の上限規制」
厚生労働省「休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。」

 

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全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認（以下、「再確認」という）を行っています。今年度は、10月下旬から11月上旬にかけて確認のための被扶養者状況リストが各事業所に送付されることになっていることから、今回は、再確認の実施状況とその際の注意点をとり上げます。

■参考リンク
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和6年度被扶養者資格再確認について」」
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和5年度被扶養者資格の再確認にご協力いただきありがとうございました」

 

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近年、国として男性の育児休業の取得を促進しており、実際に多くの企業で育児休業を取得する男性従業員が増加しています。そこで、厚生労働省が先日公表した「令和5年度雇用均等基本調査」（以下、「調査」という）の中から、最新の男性の育児休業取得率と育児休業の取得期間、そして今後対象企業の拡大が予定される育児休業等の取得率の公表についてとり上げます。

　この公表の義務対象企業の拡大により、来年度以降、更なる男性の育児休業等の取得が進むことになるでしょう。男性も育児休業を取得するのは当たり前という雰囲気が社会的に醸成されることにより、公表義務のない中小企業においても男性からの育児休業等取得の申し出は増加するはずです。そのようなときに業務が混乱するようなことがないよう、いまから体制整備を行っておきたいものです。

■参考リンク
厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」
厚生労働省「育児・介護休業法について」

 

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2024年12月2日から、現在の健康保険証の新規発行が廃止され、マイナンバーカードを健康保険証として利用登録した「マイナ保険証」の本格的な利用が始まります。
そこで、マイナ保険証の本格的な利用に合わせて確認しておきたい内容についてとり上げます。

[1]健康保険証の廃止
　従業員が健康保険の被保険者となり、また従業員の家族が健康保険の被扶養者となったときには、協会けんぽ等の健康保険の保険者から健康保険証が発行されます。
この健康保険証の新規発行が、2024年12月2日以降、行われなくなります。なお、2024年12月1日までに発行された健康保険証は、経過措置として2025年12月1日まで使用できます。
2025 年12月1日までに従業員が退職すること等で使用できなくなった健康保険証は、これまで通り、会社で回収する必要がありますが、2025年12月2日以降、使用できなくなった健康保険証は、従業員自身で破棄することが認められます。

 

[3]資格確認書
　マイナンバーカードを作っていない人や、マイナ保険証の利用登録をしていない人もいます。
このような人は、協会けんぽから交付される資格確認書を提示することにより、これまで通りの保険診療を受けられるようになります。ただし、資格確認書を用いるときには、マイナ保険
証を利用することで受けられるメリットを受けることができません。
協会けんぽの資格確認書は、従来の健康保険証と同じプラスチックカード型のもので、色が黄色となるとのことです。4～5年の有効期限が設けられるため、4 ～5年に1度の差し替え
が必要になります。

　健康保険証の廃止とその後の対応は、従業員やその家族に大きな影響があります。会社としても従業員に早めに周知し、マイナンバーカードの作成や、マイナ保険証の利用登録を勧めることを検討したいところです。

 

■参考リンク
厚生労働省「マイナンバーカードの保険証利用について（被保険者証利用について）」

 

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2014年6月に過労死等防止対策推進法が成立してから10年が経過しました。これまで同法に基づき策定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（以下、「大綱」という）において、様々な取り組みが定められ、推進されてきましたが、この大綱が2024年8月に変更されました。そこで以下では、今回の変更箇所の中から主要な事項についてとり上げます。

 

　慢性的な人手不足に陥っている企業が増加しており、そうした企業においては残業や休日出勤によってサービスレベルを維持しているというケースも少なくありません。過重労働は従業員の命や健康を脅かす危険性がありますが、それ以前に従業員の離職の原因にもなります。安定的な人材確保のためにも、業務改善を通じた過重労働の防止を進めましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました」

 

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先月、厚生労働省は「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和5年）」を公表しました。これは2023年1月から2023年12月までに、全国の労働基準監督署が、賃金不払が疑われる事業場に対して実施した監督指導の結果を取りまとめたものです。以下ではその結果と実際の監督指導の事例をとり上げます。

 

　労働時間管理は労務管理の基本となります。過重労働を防止すると共に、賃金不払残業を発生させないよう、労働時間の適正把握、管理を徹底していきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和５年）を公表します」

 

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従業員が重大な問題を起こしたり、勤務成績や業務の能率が著しく不良で会社が何度も指導を行っていたにも関わらず、改善が見られないといった理由により、従業員を解雇せざるを得ないケースがあります。解雇は従業員の働く場を奪うことになり、大きなトラブルに発展することも少なくありません。そこで、今回は解雇を行う際に求められる手続きについて解説します。

 

 

［3］解雇予告手当を支払う際の注意点
　事前に解雇予告を行わず、即時解雇を行う場合には解雇予告手当として30日分以上の平均賃金の支払いが必要となりますが、この解雇予告手当の支払いは、解雇の申渡しと同時に行うことになっています。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用するときには、解雇日までに解雇予告手当を支払うことになっています。

　解雇を行う際の手続きはこのようになっていますが、そもそも解雇は会社が自由に行うことができるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります。つまり、解雇事由の内容や程度がその有効性判断のポイントとなり、雇用を継続することができないという状況に至ってはじめて解雇を行うことが認められます。そのため、会社としては、問題行動が見られた際や勤務成績や業務の能率に問題があるときには、その都度注意・指導を行い、その際の対応記録を残しておくことが重要になります。解雇を行う際の手続きを守れば解雇ができるわけではない点に十分注意しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」

 

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社会保険の手続きを始めとし、様々な手続きについて、徐々に電子化される流れが進んでいます。これは、電子申請の義務化や、電子申請の利便性が向上したことの影響が大きいと言われています。そして、2025年1月からは、労働安全衛生関係の一部の手続きについて電子申請が義務化されることが決まっています。

 

　電子申請の義務化まで数ヶ月ありますが、今のうちから電子申請に対応できるように準備を進めておきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「労働安全衛生関係の一部の手続の電子申請が義務化されます」
厚生労働省「労働局・労働基準監督署への申請・届出はオンラインをご活用ください」

 

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先月、厚生労働省より「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の集計結果（以下、「集計結果」という）が公表されました。個別労働紛争解決制度とは、個々の労働者と事業主との間の労働に関する紛争について実情に即した迅速かつ適正な解決を図るためのものであり、具体的には、(1)都道府県労働局内や労働基準監督署内に設置された総合労働相談コーナーでの総合労働相談、(2)都道府県労働局長の助言・指導制度、(3)紛争調整委員会のあっせん制度の3つの仕組みがあります。

 

　そもそも労働トラブルに発展させないための、予防的な労務管理が重要になってきます。取り組む際に何かお困りごとがございましたら早めに当事務所までご連絡ください。

■参考リンク
厚生労働省「「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」
厚生労働省「都道府県労働局雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況について」
厚生労働省「「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します」

 

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社会保険労務士サムライズでございます。
平素より格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。

弊事務所では、誠に恐縮ではございますが以下の期間を夏季休業とさせていただきますので、ご案内申し上げます。

〇夏季休業　2024年8月10日（土）～2024年8月15日（木）まで〇

2024年8月16日（金）午前9時より通常通り営業いたします。
ご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

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育児休業の延長・再延長時には、一定の要件を満たした場合、雇用保険の育児休業給付金についても支給が延長されることになっています。2025年4月1日より、この育児休業給付金の延長・再延長時の手続きが厳格化されます。以下では、この内容をとり上げます。

［1］手続き変更の背景

　今回の変更となる手続きの対象は、子が1歳に達する日または1歳6ヶ月に達する日が2025年4月1日以後となる従業員で、育児休業給付金の支給対象期間の延長を行う場合となります。円滑な手続きの実施のためには、書類を揃えておくように事前に従業員に案内しておくことが重要になります。厚生労働省から公開されているリーフレットを活用するなどして、早めに対象となる従業員に周知しておきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「育児休業給付金の支給対象期間延長手続き」
厚生労働省「2025年4月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変わります」

 

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多くの企業で、従業員がメンタルヘルス疾患を発症し、欠勤や休職をするケースが増加しています。その中には、仕事による強いストレスがその原因となっている事例もあるようです。2024年6月に発表された厚生労働省の資料によると、精神障害を理由とした労災の請求件数、そして支給決定件数が大幅に増加しています。そこで以下では発表された資料の内容を確認した上で、企業に求められる対策について見ていきます。

 

　支給決定件数（883件）のうち、上司等からのパワーハラスメント（157件）がトップとなっています。近年は多くの企業でパワーハラスメント防止対策が進められていますが、この問題はまだまだ解決には至っていません。定期的に研修を開催したり、管理職同士で注意しあえる関係を作ったりするなど、継続的な防止対策が求められます。

 

■参考リンク
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」

 

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昨年12月25日に閣議決定された「こども未来戦略」では、共働き・共育ての推進として、「男性育休の取得促進」、「育児期を通じた柔軟な働き方の推進」および「多様な働き方と子育ての両立支援」の3つの方針が掲げられました。そこで今回は、これらの具体的な対応策として、2025年4月1日から始まる雇用保険の給付金をとり上げます。

 

　出生後休業支援給付金の創設により、出生後育児休業（産後8週間以内に4週間を上限として2回に分けて取得できる休業）の申出の増加が予想されます。また、これまで育児の時短勤務は女性従業員の利用が中心でしたが、今後は男性従業員の活用が増えてくることも予想されます。今後の申請方法や、それに沿った社内の手続きの流れを確認していく必要があります。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和６年雇用保険制度の改正内容について（子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律）」
こども家庭庁「こども未来戦略（リーフレット等）」

 

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2023年の職場における熱中症の発生状況を見ると、4日以上休業した死傷者数は1,106人、そのうち死亡者数は31人となり、前年を上回る結果となりました。厚生労働省の「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン」（以下、「キャンペーン」という）も7月1日から7月31日までを重点取組期間としており、今夏についても積極的に熱中症の予防対策が求められます。

 

　参考リンクにある厚生労働省「学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報」では、「働く人の今すぐ使える熱中症ガイト」が公開され、予防法として3つの注意点や暑熱順化などの情報が掲載されています。これらの内容も活用しながら、予防対策を徹底していきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「STOP！熱中症　クールワークキャンペーン（職場における熱中症予防対策）」
厚生労働省「学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報」

 

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7月1日から7日までは全国安全週間とされており、厚生労働省・都道府県労働局から各事業場に対して、積極的な労働災害防止活動の実施が働きかけられることになっています。これに関連して、先日、厚生労働省より昨年（令和5年）の労働災害発生状況が公表されました。以下では、労働災害による死傷者数と厚生労働省の取組みについてとり上げます。

 

［1］労働災害による死傷者数

　労働災害を防止するためには、各事業場の安全衛生管理体制を確認し、不十分な場合は早めに整えていくことが求められます。また、安全作業マニュアルの整備・見直しを実施し、労働災害の防止につなげていきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和5年の労働災害発生状況を公表」
厚生労働省「令和6年度「全国安全週間」を７月に実施」

 

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多くの会社では、年次有給休暇のほかにも従業員に慶弔が生じた際などに休暇を与える「特別休暇」を設けています。特別休暇は任意の制度であることから、安定的な運用を行うには、細かな取扱いのルールを決めておくことが重要です。以下では、その取扱いルールを規定する上でのポイントと最近注目を浴びる孫休暇をとり上げます。

 

　特別休暇の運用において、複数日取得できる休暇を分割して取得する申出があったり、事由が発生した日から相当程度の期間をおいて取得する申出があったりと、会社が対応に困ったというケースもあるでしょう。この機会に、過去の事例を振り返り、規定を見直してもよいかもしれません。

■参考リンク
働き方・休み方改善ポータルサイト「特別な休暇制度-資料」

 

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2024年の通常国会で改正育児・介護休業法が成立し、同年5月31日に公布されました。2025年4月1日から段階的に施行されるため、その概要を確認しましょう。

 

　このほかにも、3歳に満たない子どもを養育する従業員や、要介護状態の対象家族を介護する従業員がテレワークを選択できるような制度とすることが会社の努力義務となります。詳細は政省令の公布を待って、今後、厚生労働省から周知されると思われます。

■参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」

 

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現在、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上引き続き雇用されることが見込まれる従業員については、雇用保険の被保険者となります。2024年の通常国会で改正雇用保険法が成立し、この被保険者となる従業員の範囲が拡大することになりました。施行日は2028年10月1日とまだ先ですが、どのように変わるのかを確認しておきましょう。

 

　今回の適用拡大により、被保険者となる従業員が増えることで、雇用保険料の会社負担の増加、そして、各種手続き数の増加による事務負担が生じます。適用拡大が施行されるまでにはまだ時間がありますが、特に短時間のパートタイマー・アルバイトが多い企業では、施行後の影響を事前に確認しておきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和６年法律第26号）の概要」

 

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今年は歴史に残る賃上げの春となりました。中小企業では、賃上げの原資となる業績の改善が見られない中でも、人材の確保・採用、物価上昇への対応などから賃上げを実施したところもあれば、今後、賃上げを検討しているところもあるでしょう。賃上げを行う企業に対しては、いくつかの公的支援が設けられていることから、今回はその内容をとり上げます。

 

　上記の他、賃上げ促進税制という、中小企業の場合、全雇用者の給与等支給額の増加額の最大45％、大・中堅企業の場合、全雇用者の給与等支給額の増加額の最大35％を税額控除するものがあります。活用を検討される場合は、参考リンク先より詳細をご確認ください。

 

■参考リンク
厚生労働省「業務改善助成金」
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
経済産業省「事業再構築補助金」
経済産業省「賃上げ促進税制」

 

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労働者災害補償保険（労災保険）は、労働者の業務中や通勤途上の災害等に対して保険給付を行うものであり、労働者ではない事業主や法人の役員等は保険給付の対象になりません。ただし、中小企業の事業主等で、労働者でなくとも、業務の実態や災害の発生状況から見て、労働者に準じて保護することがふさわしいと認められる場合には、一定の手続きを経ることで、労災保険に任意で加入することができます。この仕組みを労災保険の特別加入といいます。以下では、特別加入における給付基礎日額の決定方法、変更方法と変更時の留意点をとり上げます。

 

　給付基礎日額の変更によって、給付の額が変わります。まもなく年度更新の期間になることから、一度、給付基礎日額が適当な額になっているか確認しておくとよいでしょう。なお、特別加入をするときには、労働保険事務組合に労働保険の事務処理を委託している必要があります。

■参考リンク
厚生労働省「労災保険　特別加入制度のしおり（中小事業主用）」

 

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新型コロナウイルス感染症の感染防止のために、在宅勤務を導入する企業が増加しましたが、5類移行後は、在宅勤務を廃止し、従業員に出社を求める企業もあるようです。今後、仕事と育児・介護との両立の観点から在宅勤務の活用が求められています。そこで今回は、在宅勤務者へ支給する「在宅勤務手当」の割増賃金に関する取扱いが整理されたため、関連事項も含めまとめます。

 

　これまで割増算定基礎賃金として算入してきた在宅勤務手当を、割増算定基礎賃金から除外するときは、割増賃金額の減少につながり、労働条件の不利益変更に当たると考えられます。そのため、労使で十分な議論を行った上で見直しを進めることが求められます。

■参考リンク
日本年金機構「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」
厚生労働省「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅勤務手当の取扱いについて」
国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」

 

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労働基準法では、従業員に対し、1日8時間、1週40時間を超えて働かせてはならないとしています（法定労働時間）。また、休日については、毎週少なくとも1日与えなければならないとしています（法定休日）。この法定労働時間を超え、または法定休日に働かせる場合には、事前に「時間外労働・休日労働に関する協定」（以下、「36協定」という）を締結し、労働基準監督署に届出する必要があります。以下では、この36協定で定める時間外労働・休日労働の時間数についてとり上げます。
※本記事では、法定休日の労働のことを「休日労働」と呼びます。

　各種情報から1ヶ月当たり80時間を超えていると考えられる事業場に対して、労働基準監督署が指導を実施する方向となっています。特別条項の1ヶ月の時間数の上限は100時間未満となっていますが、特別条項を設けるときには、これを上限と考えるのではなく、特別条項の位置づけも念頭におき、実効性のある時間外労働等の時間数の削減も考える必要があります。

■参考リンク
厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

 

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障害者雇用に関しては、2024年4月より法定雇用率が2.5％に引き上げられ、更に2026年7月には2.7％に引き上げられます。法定雇用率の引き上げに対応すべく、新規雇用を進めている企業も多いかと思われます。重要性を増す障害者雇用ですが、これに関連して、先日、厚生労働省から「令和５年度障害者雇用実態調査」の結果（以下、「調査結果」という）が公表されました。以下では、この調査結果から、障害者雇用の現状と障害者雇用に当たっての課題・配慮事項について確認します。

 

 

　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者の雇い入れや雇用の継続などに取り組む事業主に対する助成金制度を設けています。下記の参考リンクから、取り組み内容や目的別に利用可能な助成金を探すことが可能です。このような助成金も活用しながら、障害者の雇用・定着を進めていきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和５年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金　取り組み事例で探す」

 

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従業員が不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりに取り組む動きが広がりつつあります。不妊治療と仕事の両立については、2021年2月に次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針が改正され、一般事業主行動計画に盛り込むことが望ましい事項として追加され、2021年4月より適用されています。以下では、先月、厚生労働省から公表された「不妊治療と仕事の両立に係る諸問題についての総合的調査」（以下、「調査」という）の結果から、企業の不妊治療への支援制度の導入状況を見ると同時に、関連する助成金制度についてとり上げます。

 

　厚生労働省のサイトには、事業主向けに「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」、本人、職場の上司、同僚向けに「不妊治療と仕事との両立サポートハンドブック」が公開されています。今後、企業の支援制度を検討する際には、このようなマニュアル等も活用するとよいでしょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「「不妊治療と仕事の両立に係る諸問題についての総合的調査」結果について」
厚生労働省「不妊治療と仕事との両立のために」

 

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異次元の少子化対策として、仕事と育児の両立に注目が寄せられていますが、一方で高齢化や高齢者雇用の増加に伴う仕事と介護の両立も、企業が取り組むべき重要課題となっています。そんな中、経済産業省は、仕事をしながら家族の介護に従事する従業員（ビジネスケアラー）を取り巻く課題への対応として、企業経営における仕事と介護の両立支援が必要となる背景・意義や両立支援の進め方などをまとめた「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を公表しました。以下では、この背景とポイントをとり上げます。

　今国会には、育児・介護休業法の改正法案も提出され、成立すれば、介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の強化が企業に求められることになります。従業員の仕事と介護の両立への具体的対応が今後必要となります。

■参考リンク
経済産業省「「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を公表します」

 

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労働災害が発生し、労働者が休業したり、死亡したりした際には、労働基準監督署に労働者死傷病報告（以下、「死傷病報告」という）を提出することが義務付けられています。この提出を怠ると、「労災かくし」として問題になります。以下では、労災かくしとはどのようなものか、死傷病報告の提出に関して誤解しやすい点を確認します。

 

［1］労災かくしとは

　死傷病報告をはじめとした労働安全衛生関係の一部の手続きについて、2025年1月1日より電子申請での提出が義務となります。詳細は今後公表されると思いますが、今のうちから電子申請に対応できるよう準備を進める必要があります。

 

■参考リンク
厚生労働省「労災かくしとは何ですか。」
厚生労働省「「労災かくし」は犯罪です。」
厚生労働省「労働者死傷病報告の提出の仕方を教えて下さい。」
厚生労働省「労働安全衛生関係の一部の手続の電子申請が義務化されます」

 

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労働災害における事故の型別では「転倒」が最多であり、2022年の発生状況では、死傷災害全体に占める割合で4分の1を超えています。そこで、転倒災害の実態と防止対策をとり上げます。

 

　従業員の転倒災害防止の取組を支援するものとして、エイジフレンドリー補助金があります。以前は60歳以上の労働者を雇用する中小事業者が対象でしたが、2024年度からは全ての中小事業者に拡充されています。このような補助金も活用しながら、転倒災害の防止対策を行っていきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和４年の労働災害発生状況を公表」
厚生労働省「労働者の転倒災害（業務中の転倒による重傷）を防止しましょう」
厚生労働省「エイジフレンドリー補助金について」

 

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新年度になり、新しくアルバイトを始める学生も多いことから、厚生労働省では例年実施している「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを今年も実施しています。今回はこのキャンペーンの内容について確認をしましょう。

［1］主な取組内容

※表はクリックで拡大されます。

　2024年4月より労働条件の明示ルールが変わり、書面明示事項が追加となりました。これに対応した労働条件通知書を用いて、労働条件の明示を行い、合わせて口頭で説明するなどして、学生アルバイトが安心して働くことができるようにしていきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和6年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施します」
厚生労働省「いわゆる「シフト制」について」

 

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厚生労働省では、毎年、労働基準監督年報を発行しており、労働基準監督署等による様々な活動実績を見ることができます。今回は、令和4年版の労働基準監督年報の中から、多くの方の関心が高いと思われる「定期監督等」の違反状況とその注意点をとり上げます。

　労働条件の明示以外の項目についても、法令の条文に立ち返って問題がないか確認し、労働基準監督署から指摘を受けないようにすることが求められます。

■参考リンク
厚生労働省「労働基準監督年報」

 

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近年の労働基準行政においては過重労働対策に重きが置かれており、労働者に対する安全や健康に対する配慮義務が強く求められています。加えて、事業場の労働者数が常時50人以上になると、労働安全衛生法の中で実施が求められる事項があります。以下ではその内容をとり上げます。

 

　年度末や新年度を迎える中で、従業員の入退社が多い時期になります。労働者数を確認し、50人以上の事業場に該当する場合は、上記の事項を着実に実施していきましょう。

 

■参考リンク
東京労働局「衛生管理の充実」
厚生労働省「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」
厚生労働省「健康診断結果報告の提出の仕方を教えて下さい。」

 

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全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率および介護保険料率は、例年3月分（4月納付分）から見直しが行われています。今回は2024年度の各都道府県の保険料率についてお伝えします。

［1］2024年度の健康保険料率

　健康保険料率および介護保険料率は3月分から変更になるため、3月に賞与を支給する会社では、賞与にかかる保険料から新しい保険料率で計算して賞与からの控除が必要となります。また、給与計算では自社の社会保険料の控除のタイミングに合わせて控除する保険料率を変更しましょう。なお、健康保険組合に加入している会社においては、各健康保険組合の情報をご確認ください。

 

■参考リンク
協会けんぽ「令和6年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます」

 

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労災保険率は、業種ごとに定められており、それぞれの業種の過去3年間の災害発生状況などを考慮して原則3年ごとに改定されています。3年前の見直しでは、労災保険率の改定は行われなかったため、今回は6年ぶりの改定となります。

 

　2024年度の年度更新の際には、概算保険料について、新しい労災保険率で計算することになります。また、来年度に向けた事業計画検討の中で人件費の予算策定などを行う際には、自社に適用される労災保険率が変更されていないか確認しましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和６年度の労災保険率について（令和６年度から変更されます）」

 

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1月26日に開会された通常国会には、雇用保険法の改正に関する法案（改正法案）が提出されました。改正は広範にわたりますが、その中で実務に大きな影響が出ることが想定される点について、以下で確認します。

　このほかにも、教育訓練給付や就業促進手当も改正法案に盛り込まれています。自己啓発や学び直しを考えている従業員が活用できるような内容が含まれているため、改正法が成立したときには、全体の内容をしっかり押さえておく必要がありそうです。

 

■参考リンク
厚生労働省「第202回労働政策審議会職業安定分科会資料」

 

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「時間外労働・休日労働に関する協定」（以下、「36協定」という）を締結する際、前年と同じ内容で、日付と人数だけ確認して36協定の協定書を作成しているケースが見受けられます。会社は協定した内容を遵守する必要があり、協定内容を超えて時間外労働・休日労働を命じることは、労働基準法違反となります。以下では、36協定の締結において理解しておきたい労働者数と休日労働に関する項目の意味について解説します。

 

　年度末に向け、36協定の締結に係る準備を始める企業も多いかと思います。協定する内容や数字にどのような意味があるのかを確認した上で、業務の実態を踏まえ、内容を決定し、締結しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「労働時間・休日」
厚生労働省「36協定の適正な締結」

 

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給与計算をしていると、労働時間や円未満の賃金額の端数が出ることがあります。今回はこうした端数処理について、法律に沿った扱いがどのようなものであるかを確認しましょう。

　端数処理について、すべて切り捨てるなどという誤った取扱いをしていないか、この機会に確認しましょう。お困りごと等ございましたら、当事務所までお問合せください。

■参考リンク
東京労働局「3.残業手当等の端数処理はどうしたらよいか」

 

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先日、厚生労働省から「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」（以下、「集計結果」という）が公表されました。現在の民間企業の障害者に係る法定雇用率は2.3％とされており、従業員数43.5人以上規模の企業において障害者を雇用する義務があります。以下では、実際の障害者雇用状況を確認しましょう。

 

　2024年4月より法定雇用率が2.5％に引上げとなります。そのため、対象となる企業においては法定雇用率を達成できるよう、継続的に採用と定着の取り組みを進める必要があります。

■参考リンク
厚生労働省「令和５年　障害者雇用状況の集計結果」

 

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2021年4月から改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用確保措置の義務に加え、70歳までの就業機会を確保する措置（以下、「就業確保措置」という）が努力義務として定められました。先月、厚生労働省から公表された2023年の「高年齢者雇用状況等報告」に関する集計結果（以下、「集計結果」という）では、この就業確保措置の努力義務に対応した企業の状況等を確認することができます。※表はクリックで拡大されます。

 

［1］就業確保措置

　深刻な人手不足の中、65歳以降の人材をどのように活用していくか悩まれている企業は少なくないでしょう。今回の集計結果なども参考にしながら、検討を進めましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します」

 

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2024年4月から労働条件の明示ルールが変わり、すべての労働者に対し、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要になりますが、これ以外にも、有期契約労働者に対して新しく追加される明示事項があります。そこで今回は、明示ルールに追加される無期転換に関連する事項と実務上の注意点をとり上げます。

［1］無期転換とは

　定年後の再雇用者の取扱いに関して、労働局の認定の必要性を検討し、認定を受ける場合は準備を進めましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
厚生労働省「無期転換ルールについて」

 

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昨年6月に政府が閣議決定した「こども未来戦略方針」では、男女ともに職場へ気兼ねなく育児休業を取得できるようにするため、育児休業を支える体制整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化することが示されました。これを踏まえ、2024年1月1日から両立支援等助成金に、「育休中等業務代替支援コース」が新設されました。そこで、今回はこの概要を確認しておきましょう。

　同僚が育児休業を取得すると、その職場で一緒に働く労働者には何らかの負担が生じることがあるでしょう。このような助成金を活用することで、その負担が少しでも軽減し、職場内で、スムースに育児休業の送り出しができる環境を構築したいものです。

■参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」

 

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人事労務管理を行う中で、実務に関連する法令改正の動向を押さえておくことはとても重要です。特に近年、人事労務分野においては様々な法令改正が頻繁に行われています。そこで、今回は今後数年のうちに施行が予定される法令改正の内容を確認しておきます。

 

　厚生労働省では、年収の壁を意識せずに働ける環境づくりとして、年収の壁・支援強化パッケージを用意しています。従業員に大きな影響の出る内容です。こうした支援策の活用も含めて、早めに対応を検討していきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」

 

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裁量労働制には、専門業務型裁量労働制（以下、「専門業務型」という）と企画業務型裁量労働制（以下、「企画業務型」という）という2つの制度があります。令和5年就労条件総合調査によると、専門業務型を採用している企業割合は2.1％、企画業務型を採用している企業割合は0.4％と採用している企業割合は少ないですが、今回、比較的大きな制度改正が行われ、2024年4月1日より施行されます。以下では、その主な変更点をとり上げます。

　これら以外にも細かな変更点があります。2024年4月1日以降、新たにまたは継続して導入する企業は、早めに法改正対応の準備を進めましょう。

■参考リンク
厚生労働省「裁量労働制の概要」

 

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あけましておめでとうございます。
社会保険労務士法人サムライズです。

新しい年が始まりました。

2024年は・・・

４月から時間外労働の上限規制（建設事業、自動車運転の業務、医師）の適用、労働条件明示のルールの追加、裁量労働制の導入・継続の手続きの見直し、障害者雇用率の変更があります。

10月から社会保険加入対象企業の拡大があります。

今年も法改正を含め、お役に立てる情報をお届けして参りますので、本年もどうぞよろしくお願いいたします。

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有期雇用労働者等を正社員に登用したり、処遇改善の取組を実施したりする企業への支援としてキャリアアップ助成金が設けられていますが、2023年11月29日に、キャリアアップ助成金の「正社員化コース」が拡充されました。以下ではこの内容をとり上げます。

■参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金「正社員化コース」を拡充しました！2023年11月29日以降における変更点のご案内」

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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健康保険の傷病手当金を受給している従業員が、職場復帰の目途が立たないことから退職するケースがありますが、一定の要件を満たすことで、退職後も引き続き傷病手当金を受給することが可能です。以下では、退職後に引き続き傷病手当金を受給する際のポイントを解説します。

　私傷病により退職する場合には、この継続給付は貴重な収入となります。対象となる従業員には、要件を確認の上、通常の退職手続きに加えて説明をすることが求められます。

 

■参考リンク
協会けんぽ「傷病手当金について」

 

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2024年4月から労働条件の明示ルールが変わり、すべての労働者に対し、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要になりますが、これ以外にも、有期契約労働者に対して新しく追加される明示事項があります。そこで今回は、追加される更新上限に関連する事項についてとり上げます。

　有期契約労働者の労働条件通知書については、以前から明示が必要となっている雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口の項目が漏れているケースが見受けられます。この機会に、ひな形に不備がないか点検し、問題があれば改善しましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

 

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就職活動における企業選びの条件として、労働時間の短さや休日の多さを重視する傾向が強まっています。厚生労働省では「令和5年就労条件総合調査」において、年間休日総数や年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得状況などの調査結果を公表しており、自社の状況を一般的な水準と比較することができます。そこで以下では、この調査の中から年間休日総数、年休の取得状況、特別休暇制度の運用状況をとり上げます。

　人材採用において休日日数は重要な判断要素となっています。採用力を確保するためにも、こうした調査資料を活用し、自社の課題を検討するとよいでしょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和5年就労条件総合調査　結果の概況」

 

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複数ある年収の壁のうち、「130万円の壁」は健康保険の被扶養者および国民年金第3号被保険者の壁であり、年収130万円（※）以上となることで、国民健康保険および国民年金の保険料の支払いが生じ、手取り収入が減ってしまうというものです。これまでも年収の壁への課題認識はあったものの、最低賃金の大幅な引上げにより就業調整の問題が大きくなり、年収の壁の存在がこれまで以上にクローズアップされています。今回、その対策として被扶養者認定の円滑化が行われることになりました。
※認定・確認対象者が60歳以上または一定の障害者の場合は180万円

※図はクリックで拡大されます。

 

　最終的な被扶養者の認定や資格確認の判断は、被用者保険の保険者が行うことになります。事業主の証明があれば必ず認められるとは限りませんので、運用する際には十分な注意が必要になります。なお、事業主の証明で認められるのは連続2回までとされています。

■参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」

 

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労働契約締結の際や有期労働契約の更新のタイミングごとに、すべての労働者に対し労働条件を明示する必要があります。
明示事項である「就業場所」と「業務の内容」は、現在は雇入れ直後のものを明示すれば足りるとされていますが、2024年4月以降は、これらに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要となります。そこで今回は、その具体的な記載方法や注意点についてとり上げます。

就業場所・業務の変更の範囲の明示方法については、厚生労働省発行のパンフレット「2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」にもさまざまな記載例が紹介されています。早めにどのように記載する必要があるのかを検討し、労働条件通知書のひな形を直しておきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
厚生労働省「2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」

 

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2023年度の最低賃金は、過去最大の引上げ幅となりました。この引上げに伴い、賃上げに取り組む企業への公的支援が設けられています。助成金・補助金には予算額が設けられているため、いざ活用しようと考えたときに、受付が終了している可能性があります。
活用される場合は、早めに検討しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「最低賃金引き上げに伴う支援を強化しています」
厚生労働省「業務改善助成金」
厚生労働省「キャリアアップ助成金」

 

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厚生労働省では、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた気運を更に高めるために、例年11月に実施している過重労働解消キャンペーンを、今年も2023年11月1日（水）から11月30日（木）までの1ヶ月間において実施することにしています。

 

［1］過重労働解消キャンペーン

［2］過重労働解消キャンペーンの実施内容

　この機会に、自社の労働時間の状況を把握し、適正な労働時間の管理が行われているかも確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」
厚生労働省「11月は「過労死等防止啓発月間」です」

 

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認を行っています。
今年度は、10月下旬から11月上旬にかけて確認のための被扶養者状況リストが送付されることになっていることから、今回は、再確認の実施状況とその際の注意点をとり上げます。

 

提出期限は2023年12月8日ですが、従業員に被扶養者の要件を満たしていることが確認できる書類を準備してもらうケースがあるため、早めに依頼しましょう。

 

［3］被扶養者認定を円滑化へ　年収の壁見直し策
　被扶養者の認定には、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書などの確認が必要ですが、政府は2023年10月から「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」という暫定的な取り組みを始めます。
パート・アルバイトで働く人が、繁忙期に労働時間を延ばすなどして一時的に130万円以上となっても事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けられるようにします。これにより、パート・アルバイトで働く人は国民年金・国民健康保険の保険料支払いの負担を回避できます。扶養されている主婦だけでなく、学生も対象となります。注意点は以下の通りです。
1. 「一時的な収入変動」として認められる必要がある
2. 「一時的な事情」の認定は連続2年まで
3. フリーランス・個人事業主は対象外

1. 「一時的な収入変動」として認められる必要がある
厚労省によると、一時的な収入変動とは、以下のような理由で、主に時間外勤務（残業）手当や臨時的に支払われる繁忙手当などが想定されています。

• ほかの従業員が退職したことで、当該労働者の業務量が増加した
• ほかの他の従業員が休職したことで、当該労働者の業務量が増加した
• 業務の受注が好調だったことで、当該事業所全体の業務量が増加した
• 突発的な大口案件により、当該事業所全体の業務量が増加した

　一方で、基本給が上がった場合や、恒常的な手当が新設された場合など、今後も引き続き収入が増えることが確実な場合は、一時的な収入増加とは認められません。
　また、被扶養者が被保険者と同一世帯に属している場合、被扶養者の年間収入が被保険者の年間収入を上回る場合は被扶養者から外れることになります。
　ただし、「一時的な収入変動」の具体的な上限額は明らかになっていません。仮に上限を設けた場合、当該上限が新たな「年収の壁」となりかねず、一時的な事情によるものかどうかは収入金額のみでは判断が困難であることためだといいます。

2. 「一時的な事情」の認定は連続2年まで
　事業主の証明による被扶養者認定の円滑化は「一時的な事情」としての認定のため、同一の者について原則として連続２回までとなります。
　社会保険の被扶養者の収入確認は、少なくとも年１回は保険者が確認し、被扶養者の要件を引き続き満たしていることを確認することが望ましいとされています。そのため、被扶養者の収入確認を年１回実施する場合は、連続2年までとなります。

3. フリーランス・個人事業主は対象外
　厚労省によると、事業主の証明による被扶養者認定の円滑化は、あくまでも事業主の人手不足などによる一時的な収入変動を対象としています。そのため、特定の事業主と雇用関係にない人は対象となりません。ただし、フリーランスや自営業者としての収入と、勤務先からの給与収入の両方がある場合、給与収入が一時的な収入変動で増加したことにより被扶養者の認定基準額を超えた場合は、対象になります。

事業主の証明による被扶養者認定の円滑化は、2023年10月からの被扶養者認定や被扶養者の収入確認に適用します。なお、それ以前の扶養認定や被扶養者の確認には遡及しません。被扶養者認定の円滑化は暫定的な対応ですが、政府は2025年に予定している次期年金制度改正に向けて、議論を開始しています。その制度改正も踏まえて、今後の方針が決まる見込みです。

■参考リンク
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和5年度被扶養者資格再確認について」」
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和4年度被扶養者資格の再確認にご協力いただきありがとうございました」

 

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2022年10月からアルコール検知器によるアルコールチェックの義務化は、アルコール検知器の供給状況から、当分の間、目視等で行うことが認められていました。今回、十分なアルコール検知器が市場に流通するようになる見通しが立ったことから、2023年12月よりアルコール検知器によるアルコールチェックが始まります。以下では、改めてこの内容をとり上げます。

 

12月に向けて、これからアルコール検知器を用いて運用していく企業もあるでしょう。安全運転管理者の業務内容を確認したり、アルコールチェックを記録するためのフォーマットを見直したりするなど、準備を進めていきましょう。

 

■参考リンク
警察庁「事業主・職業運転者の交通事故防止関連」

 

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社会保険には、年収106万円以上で健康保険・厚生年金保険に加入することになることから、社会保険料の負担を避けて就業調整をするいわゆる「106万円の壁」と、年収130万円以上で国民年金・国民健康保険に加入することになることから、社会保険料の負担を避けて就業調整をするいわゆる「130万円の壁」があります。
9月下旬、厚生労働省からこれらの壁を意識せずに働くことのできる環境づくりを後押しするための施策「年収の壁・支援強化パッケージ」が公表されました。

［1］106万円の壁への対応

このほか、特に中小企業において、配偶者手当の見直しを後押しするために、見直しの手順をフローチャートで示す等のわかりやすい資料を作成・公表するといった対応も図られることになっています。詳細は今後示されることになりますので、厚生労働省のホームページで確認するとよいでしょう。

■参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」

 

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各種休暇の中で、従業員が時間単位で取得できるものとして年次有給休暇（以下、「年休」という）と子の看護休暇・介護休暇（以下、「子の看護休暇等」という）があります。それぞれの違いに着目し、内容を確認しましょう。

［1］労使協定の位置づけ

年休は原則、暦日単位での取得になっており、時間単位で取得するには労使協定を締結する必要があります。

一方、子の看護休暇等については、2021年1月1日より、労使協定を締結することなく、時間単位でも取得できるようにすることが義務となりました。なお、子の看護休暇等を時間単位で取得させることが困難と認められる業務に従事する従業員を、時間単位での取得から除外することが可能ですが、その際は労使協定を締結することが必要です。

時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位での取得について、取扱いを整理すると、上記のようなさまざまな違いがあります。細かな点について、知識があいまいになっているケースもあるため、この機会に再確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省　働き方・休み方改善ポータルサイト「時間単位の年次有給休暇制度とは」
厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！」

 

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最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(５０万円以下の罰金)が定められ、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則(３０万円以下の罰金)が定められています。

 

パートタイマー・アルバイト等の時給者の賃金が最低賃金を下回っていないかを確認するとともに、月給者についても1時間あたりの賃金額を算出し、確認するようにしましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」

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期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、契約更新を繰り返し、一定期間雇用をしていたにも関わらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなどして、トラブルになることが少なくありません。以下では、有期契約労働者を雇用する際の注意点をとり上げます。

【１】契約締結時の労働条件の明示

有期契約労働者と労働契約を締結する際には、労働契約期間とあわせて、契約更新の有無と更新する際の判断基準を明示する必要があります。更新の判断基準については、例えば以下のようなものが挙げられます。

• 契約期間満了時の業務量により判断する
• 労働者の勤務成績、態度により判断する
• 労働者の能力により判断する
• 会社の経営状況により判断する
• 従事している業務の進捗状況により判断する

労働条件通知書が実態とあった内容となっているかを確認し、必要に応じ見直しをしましょう。

【２】雇止めにおける手続き

労働契約を更新してきた有期契約労働者を、現在の労働契約をもって更新せずに終了する。「雇止め」を行う場合には、契約期間が満了する。少なくとも30日前までに伝える必要があります（雇止めの予告）。この雇止め予告の対象は、以下のいずれかに該当する人です。

① 有期労働契約を3 回以上更新している人

② 1 年以下の契約期間の労働契約を更新し、1年を超えて雇用している人

③最初から1年を超える契約期間の労働契約を締結している人

　なお、現在の労働契約をもって契約更新をしない旨が明示されている場合は、この雇止め予告を行う必要はありません。

 

【３】雇止めに係る証明

雇止めの予告をした後に、有期契約労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、会社は遅滞なくこの証明書を交付する必要があります（雇止めの理由の明示）。

また、雇止めの後についても、有期契約労働者から請求があれば証明書の交付が必要です。 　

明示する雇止めの理由は、契約期間の満了とは別の具体的な理由とすることが必要です。例えば以下のようなものが挙げられます。

• 前回の契約更新時に､ 本契約を更新しないことが合意されていたため
• 契約締結当初から､ 更新回数の上限を設けており､ 本契約はその上限に係るものであるため
• 担当していた業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
• 職務命令に対する違反行為を行ったため

雇止めに関するトラブルを防ぐために、労働条件通知書に契約更新の判断基準を明示することと併せて、雇入れ時や契約更新時に、会社から有期契約労働者に対して、どのような契約内容かを分かりやすく説明しておくことが望まれます。

 

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先月、厚生労働省は「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和4年）」を公表しました。これは2022年1月から2022年12月までに、全国の労働基準監督署が、賃金不払が疑われる事業場に対して実施した監督指導の結果を取りまとめたものです。この取りまとめは、これまで支払額が１企業で合計100万円以上の割増賃金不払事案のみが対象とされていましたが、今回から、それ以外の事案を含めた賃金不払事案全体が集計されています。以下ではその結果と実際の監督指導の事例をとり上げます。

 

［1］監督指導状況

　労働時間の記録と労働実態の乖離がある場合は、上記の取組のように労働者に確認し、乖離を防止するため、労働者本人と管理者に対して注意喚起するなどの取組みが求められます。自社においても、労働時間記録と労働実態の乖離が生じていないか確認し、問題があれば早めに対応しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和４年）を公表します」

 

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長期勤続をした従業員に対し、褒賞金（永年勤続表彰金）を支給したり、特別休暇を付与したりすることがあります。
福利厚生の一環として行われることが多いこれらの制度ですが、制度を運用する上で、社会保険・労働保険の取扱いに注意すべき点があります。以下では所得税のことにも触れつつ、この内容をとり上げます。

［1］社会保険の取扱い

支給目的は同じであっても、それぞれの法令で取扱いが異なります。適切な運用がされているか、この機会に確認しておきましょう。

 

■参考リンク
日本年金機構「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」
厚生労働省「令和５年度事業主の皆様へ（継続事業用）労働保険年度更新申告書の書き方」
国税庁「No.2591 創業記念品や永年勤続表彰記念品の支給をしたとき」

 

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健康保険証とマイナンバーカードの一体化が始まり、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で、マイナンバーカードによる健康保険の被保険者や被扶養者資格の確認が始まっています（オンライン資格確認）。
そこで、現段階でオンライン資格確認を行った際に発生することがある課題とその対応について確認します。

［1］資格確認端末における表示
医療機関等の窓口では、資格確認端末にマイナンバーカードを置いたり、かざしたりすることでオンライン資格確認を行いますが、被保険者や被扶養者資格があるにも関わらず「資格（無効）」、「資格情報なし」と表示されることがあります。
表示される理由は複数ありますが、例えば、転職により転職先での資格取得手続きを行っているものの、オンライン資格確認の時点では、資格情報が登録されていないようなケースがあります。

 

［2］資格確認ができないときの対応
資格確認ができないときは医療機関等の窓口において、本来、医療費の全額（10割）を支払い、後日、協会けんぽ等の保険者に一部負担金を除いた額を請求する必要がありますが、従業員や家族が一時的に医療費を立て替える負担は小さくありません。そこで、オンライン資格確認ができない場合の対応として、統一した取扱いが示されています。
具体的には、医療機関等にある機器が不良でオンライン資格の確認ができない場合、従業員や家族が持っているスマートフォン等からマイナポータルにアクセスして資格情報の画面を提示したり、健康保険証を持参しているときにはそれを提示したりすること等により資格確認を行うことができます。
このような確認ができないときには、マイナンバーカードにある氏名や生年月日等の情報、連絡先、加入している保険者等に関する事項等を「被保険者資格申立書」に記入することで、一部負担金の支払いとすることができます。なお、被保険者資格申立書は医療機関等の窓口に用意されており、場合によっては口頭確認のみで済むこともあるかもしれません。

 

［3］会社に求められる対応
本来は資格取得手続きをすることで、被保険者等の情報が速やかに登録されるのであれば、このような課題は解消されますが、それまでの期間についてはあらかじめ従業員に以下のようなアナウンスをしておくとよいでしょう。

• オンライン資格確認をする際にはデータ登録の関係上、医療機関等で「資格（無効）」や「資格情報なし」と表示される場合がある
• 医療機関等の機器不良等によりオンライン資格確認ができないことがある
• オンライン資格確認ができないときには、「被保険者資格申立書」の提出等により一部負担金の支払いで済むことがある
• データ登録の状況をお知らせする仕組みが整備されるまでの間、初めてマイナンバーカードで医療機関を受診する場合や、転職等により新しい健康保険証が交付された場合などは、マイナポータルで資格情報を確認するか、念のためマイナンバーカードとあわせて健康保険証を持参してほしい

今後もマイナンバーカードの活用においては、様々な課題が発生するかもしれません。情報収集をして、必要な情報を従業員に提供できるようにしておきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「オンライン資格確認の導入について（医療機関・薬局、システムベンダ向け）」

 

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変形労働時間制を適用し、複数のシフトパターンにより労働させているケースがありますが、就業規則にすべてのシフトパターンが記載されていなかったとして変形労働時間制が無効とされた裁判例が出ています。以下では、変形労働時間制を運用する際の注意点をとり上げます。

【1】定めが必要な事項

例えば1ヶ月単位の変形労働時間制を導入し、就業規則に定める場合、以下の事項をすべて定める必要があります。

① 対象労働者の範囲
② 対象期間・起算日
③ 労働日・労働日ごとの労働時間

①の「対象労働者の範囲」は、変形労働時間制の対象となる労働者の範囲を明確に定める必要があります。
②の「対象期間・起算日」は、例えば「毎月1日を起算日とし、1ヶ月を平均して1 週間当たり40 時間以内とする」のように、具体的に対象期間と起算日を定める必要があります。なお、対象期間は1ヶ月以内の期間であれば、2 週間や4 週間とすることも可能です。
③の「労働日・労働日ごとの労働時間」は、シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
　シフト制労働者で月ごとにシフトを作成する場合は、全ての始業・終業時刻のパターンとその組み合わせの考え方、シフト表の作成手続・その周知方法等を定めておく必要があります。

【2】運用する際の注意点

　複数のシフトパターンがある場合、就業規則には、代表的なものだけを記載しているようなケースや、様々なパターンに関する記載があるものの実態とずれていたり、実態はさらに細かいシフトパターンがあったりするようなケースがあるでしょう。

 

　変形労働時間制が無効になった裁判例では、「原則として」と記載し、4 つのシフトパターンを定めたのみで、すべてのシフトパターンを記載していなかったとして、労働基準法第32 条2の「特定された週」または「特定された日」の要件を充足するものではないことから、変形労働時間制は無効であると裁判所が判断しました。
　ひとつの裁判例であるものの、会社は、就業規則にすべてのシフトパターンの記載があるかを確認し、記載がなければ追加し、また、今後において、記載されたシフトパターン以外の時間で勤務しないように管理していくことが求められます。

変形労働時間制は、特定した労働日、労働日ごとの労働時間を会社の都合で変更することはできないとされています。会社の都合で変更するような誤った運用もみられることから、適正に運用できているのかについても確認し、問題があれば改善しましょう。

■参考リンク週40時間労働制の実現 １ヵ月又は1年単位の変形労働時間制 (mhlw.go.jp)

 

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2023年6月13日、大きな話題となっていた「こども未来戦略方針」（以下、「方針」という）が閣議決定され、正式な内容が公表されました。今後、この方針に沿った法改正等が進められることから、方針の中で触れられている社会保険に関連した内容をとり上げます。

 

［1］社会保険の2つの壁

 

上記[2]に関しては、被用者が新たに106万円の壁を超えても手取りの逆転を生じさせないための当面の対応が検討されており、今年中に実行するとしています。今後の動きにも注目しましょう。

 

■参考リンク
内閣官房「こども未来戦略方針」

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厚生労働省では、毎年、労働基準監督年報を発行しており、そこでは労働基準監督署等による様々な活動実績を見ることができます。今回は、令和3年版の労働基準監督年報の中から関心が高いであろう「定期監督等」の違反状況とその注意点をとり上げます。

　年次有給休暇以外の項目についても、法令の条文に立ち返って問題がないか確認し、労働基準監督署から指摘を受けないようにすることが求められます。

■参考リンク
厚生労働省「労働基準監督年報」

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従業員数にはよるもののメンタルヘルス疾患を発症し、従業員が欠勤したり、休職したりする企業は少なくありません。
また、その原因が仕事による強いストレスとなっている事例もあるようです。
2023年6月に発表された厚生労働省の資料によると、精神障害を理由として実際に労災の支給決定を受ける件数が増加しています。そこで以下では発表された資料の内容を確認した上で、企業に求められる対策について見ていきます。

[1]精神障害の労災補償状況

支給決定件数（710件）のうち、パワーハラスメントやいじめ・嫌がらせ、セクシュアルハラスメントといったハラスメントに関するものが全体の4割を占めています。このように、職場におけるハラスメントの問題は、メンタルヘルス疾患の大きな原因となっています。ハラスメントを防止するための措置のひとつに、相談窓口の設置がありますが、改めて相談窓口の周知を行い、問題が発生する前や小さいうちに従業員から相談してもらえるようにしていきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省
「令和４年度「過労死等の労災補償状況」を公表します」
厚生労働省
「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」

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新型コロナウイルス感染症が5類感染症に移行し、一部の企業においては、需要の急回復による人手不足から長時間労働にならざるを得ないような状況が見られます。

そこで今回は、長時間労働者に対して企業が実施すべき労務管理の内容についてとり上げます。

［1］医師の面接指導
　医師の面接指導の対象となる従業員は、法令で時間外・休日労働時間が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者と定められています。時間外・休日労働時間が月80時間を超えた従業員が、疲労の蓄積があり、面接の希望を申し出した場合に、医師の面接指導を受けさせる必要があります。
　なお、対象となる従業員は、正社員やパート・アルバイトだけでなく、管理監督者も含まれます。

 

［2］労働時間に関する情報の通知
　面接指導の申出を促す目的から、時間外・休日労働時間が月80時間を超えた従業員に対して、会社は速やかに超えた時間に関する情報を通知する必要があります。通知は、労働時間に関する情報だけでなく、面接指導の実施方法・時期などの案内も併せて行うことが望まれます。
　この通知は、給与明細に時間外・休日労働時間数を記載している場合は、これを労働時間に関する情報の通知としても差し支えありません。また、労働時間の適用除外となっている管理監督者、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者についてもこの通知の対象となっています。
　労働時間の状況の把握は、割増賃金の計算の目的以外の健康管理のためにも、必要かつ重要です。

 

［3］産業医等に対する必要な情報提供
　常時使用する労働者数が50人以上の事業場においては、産業医を選任する義務があります。そして、会社はこの産業医に対して、従業員の健康管理等に必要な情報を提供する義務があり、この必要な情報のひとつとして「時間外・休日労働時間が月80時間を超えた従業員の氏名」と、「その従業員の超えた時間に関する情報」があります。
　また、月80時間を超えた従業員がいなかった場合も、該当者がいなかった旨の情報を産業医に情報提供する必要があります。情報提供の漏れがないように、連絡する定例日を決めるなどして、確実に実施していきましょう。

　医師の面接指導については、時間外・休日労働時間が月80時間を超えると、従業員からの申出に関わらず実施しているケースや、月80時間の時間数を月60時間などに引き下げて実施しているケースなどがあります。健康障害の防止のためには、このように会社独自の基準を設けて、過重労働対策を行うことを効果的です。
※高度プロフェッショナル制度対象の従業員、研究開発業務従事者については、取り扱いが異なる場合があります。

■参考リンク
厚生労働省「働き方改革関連法により2019年４月１日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」

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2024年4月より、労働条件の明示のルールが変更になることが既に決まっていますが、これと同様の趣旨で、求人を行う際の労働条件の明示についても変更となります。以下ではその内容をとり上げます。

［1］業務・就業場所の変更の範囲の明示
求人を行う際に明示すべき労働条件として、「業務内容」と「就業場所」があります。現在は、各々雇入れ直後のものを明示すれば足りるとされていますが、2024年4月以降は、これらに加えて「業務内容の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」の明示も必要になります。この変更の範囲は、将来の配置転換など雇入れ後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。
例えば、雇入れ直後は法人営業を予定しているものの、締結する労働契約の期間中に、製造業務を除く業務全般に携わる可能性があれば、変更の範囲の箇所には、製造業務を除く当社業務全般のように明示することとなります。

 

［2］有期労働契約を更新する場合の基準
2024年4月以降、有期契約労働者を雇入れたり、契約を更新したりする場合には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示する必要になります。そして、労働契約の更新がありうるとしたときは、その判断基準を明示する必要があります。求人を行う際も同様に、労働契約の更新を「あり」とした場合は、この更新の判断基準の明示が必要となります。

［3］明示する際の注意点
2024年4月以降、ハローワーク等への求人の申込みや自社のホームページで募集等を行う場合、求人票や募集要領に、上記でとり上げた事項を明示する必要があります。その際、求人広告のスペースが足りない等、やむを得ない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」のように記載した上で、別のタイミングで明示することも可能とされています。この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。

求人を現場単位で行っている場合、明示すべき項目が網羅されているか把握・管理する必要が今後出てきます。いまのうちに求人を行う際の社内のフローを整理しておくとよいでしょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」

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雇用契約の終了には、定年や自己都合退職の他、解雇や雇止めがあります。この中でも、解雇を行う際には様々な注意点があり、トラブルとならないようにする必要があります。
以下では、普通解雇・整理解雇を実施する際の留意点についてとり上げます。

 ［1］普通解雇
解雇とは、使用者（会社）からの申出による一方的な雇用契約の終了のことをいいます。使用者はいつでも自由に解雇を行えるというものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、解雇をしても無効となります。
また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。主なものは以下のとおりです。

［労働基準法］

• 業務上の傷病による休業期間とその後 30日間の解雇
• 産前産後の休業期間とその後 30 日間の解雇
• 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

［男女雇用機会均等法］

• 労働者の性別を理由とする解雇
• 婚姻・妊娠・出産・産前産後の休業をしたこと等を理由とする解雇

［育児・介護休業法］

• 労働者が育児・介護休業等の申出等をしたこと、育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇

　解雇をするときは、合理的な理由があったとしても、原則として少なくともその30 日前に解雇の予告をすることが求められます。予告を行わない場合には、30 日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。なお、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）において、契約期間の途中で労働者を解雇することは、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

［2］整理解雇
解雇の一種に整理解雇があります。これは、使用者が不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を指します。以下の４つの要素に照らして整理解雇が有効か厳しく判断されます。

1. 人員削減の必要性
   人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいているか
2. 解雇回避の努力
   配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のための努力をしているか
3. 人選の合理性
   整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であるか
4. 解雇手続の妥当性
   労働者等に対して、解雇の必要性とその時期、規模、方法について納得を得るために説明を行っているか

雇用契約の終了の一つで解雇に似ているものとして「退職勧奨」がありますが、これは使用者が労働者に対して退職を勧めることをいいます。労働者が自由意思によりその勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者が労働者の自由な意思による決定を妨げる勧奨は、違法な権利侵害に当たると判断される場合があります。トラブルを避けるためには、対象となる労働者としっかり向き合い、丁寧に説明することが求められます。

 

■参考リンク
厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」

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民間企業における法定雇用率については、2023年4月から1年間は2.3％で据え置きとなりましたが、2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％と段階的な引上げが行われることになっています。
こうした状況を受け、今後更なる障害者雇用を計画されている企業も多いと思われますので、今回は厚生労働省より公表された令和４年度のハローワークを通じた障害者の職業紹介状況について確認します。

[1]新規求職申込件数・就職件数
ハローワークへの新規求職申込件数は233,434件（前年度223,985件）となっており、対前年度に比べ4.2％増加しています。
次に、障害者の就職件数は102,537件（前年度96,180件）となっており、対前年度に比べ6.6％増加しています。この就職件数の内訳をみると、身体障害者が21,914件、知的障害者が20,573件、精神障害者が54,074件、その他の障害者が5,976件となっています。2013年度以降、精神障害者の就職件数が身体障害者の就職件数を上回っています。この10年間で、身体障害者の就職件数は減少傾向にあり、知的障害者の就職件数は横ばい、精神障害者の就職件数は増加傾向にあることが分かります（下図参照）。

 

[2]産業別・職業別の就職状況
産業別に就職状況を見てみると、就職件数全体（102,537件）のうち｢医療、福祉｣が 39,122件と全体の約3分の1を占めており、「製造業｣12,765件、｢卸売業、小売業」11,222件、「サービス業」10,723件と続いています。
また職業別に就職状況を見てみると、｢運搬・清掃・包装等の職業」が33,097件と全体の約3分の1を占めており、｢事務的職業｣24,383件、｢サービスの職業｣12,877 件、｢生産工程の職業｣11,977 件と続いています。障害種別の就職状況では、身体障害者については｢事務的職業｣、知的障害者および精神障害者については｢運搬・清掃・包装等の職業｣の割合が、職業別の中で一番高くなっています。

障害者の採用にあたっては、企業はハローワークに障害者専用求人を出すことができますが、2022年度の専用求人数は240,486人で、前年度（213,416人）より12.7%増加しています。障害者法定雇用率の引き上げを受け、多くの企業が障害者雇用に力を入れている状況ですので、安定した雇用の確保のためには、早めの対応が求められます。

 

■参考リンク
厚生労働省
「令和４年度　ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況などの取りまとめを公表します」 
ハローワークインターネットサービス
「障害者の方の雇用に向けて」

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休暇の取りやすさは、働きやすさという点で従業員が企業に期待する大きな要素の一つに数えられます。年次有給休暇（以下、「年休」という）については、働き方改革関連法の中で1年に10日以上の年休が付与される従業員について、少なくとも1年に5日を取得させなければならないというルールが設けられました。
今回は厚生労働省の「令和4年度　仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業　仕事と育児等の両立支援に関するアンケート調査報告書」（以下、「調査」という）の中から、年休の平均取得率について取り上げます。

 

深刻な人手不足が続いており、年休の取得が進まないという企業も少なくありませんが、人材の採用・定着を考えた場合、年休取得率の引き上げは重要なテーマとなります。

 

■参考リンク
厚生労働省「仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業」

 

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労働者の約3人に1人が何らかの疾病を抱えながら働いているとされます。また職場において労働力の高齢化が進むことに伴い、今後、労働者が治療と仕事を両立していくことのできる環境の整備がより一層求められることになります。
そこで、今回は治療と仕事の両立支援を検討する際のポイントをとり上げます。

 

 ［1］両立支援の現状
厚生労働省が公表している「令和３年　労働安全衛生調査（実態調査）結果の概況」によると、傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組みが行われている事業所の割合は41.1％となっています。
その取組内容（複数回答）をみると、「通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討（柔軟な労働時間の設定、仕事内容の調整等）」が91.1％、「両立支援に関する制度の整備（年次有給休暇以外の休暇制度、勤務制度等）」が36.0％、「相談窓口等の明確化」が32.1％と続いています。

 

［2］勤務制度・休暇制度を検討する際の選択肢
このように両立支援の取組としては、柔軟な勤務制度や特別休暇などの制度の導入が多く行われています。以下では、これらの具体的な選択肢について見ていきましょう。

1. 勤務制度
   • 時差出勤制度
     通院のためや通勤による身体の負担を軽減するために始業・終業時刻を変更することです。時差出勤の場合、1日の所定労働時間に変更がないため、短時間勤務制度と異なり、給与が減額とならないというメリットがあります。
   • 短時間勤務制度
     フルタイム勤務が難しい場合、所定労働時間を短くして引き続き働くことができるようにするものです。
   • テレワーク
     通勤による身体の負担を軽減し、在宅勤務などリモートで働いてもらうというものです。

2. 休暇制度
   • 時間単位の年次有給休暇
     年次有給休暇は1日単位で取得することを原則としていますが、労使協定を締結することで、年5日を上限として、1時間単位で取得することができるようになります。これにより、通院等で必要な時間を年次有給休暇で活用することができます。
   • 積立年次有給休暇
     年次有給休暇は付与日から2年が経過すると請求権がなくなりますが、この請求権がなくなった年次有給休暇を積み立てておき、病気治療による通院などの場合に利用できる制度を会社独自に設けておくものです。
   • 
   • 病気休暇
     会社独自の制度として、入院治療や通院のために利用できる休暇制度を設けておくものです。

こうした勤務制度や休暇制度については、運用方法と併せて管理職が制度を理解するための研修も必要になります。実際に運用していくまでには時間がかかることから、早めに検討を始めるとよいでしょう。

■参考リンク
厚生労働省「治療と仕事の両立について」
厚生労働省「調査の概要」

 

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近年、最低賃金は大幅な引上げが行われており、企業経営に大きな影響を与えています。
今年10月の最低賃金引き上げはどうなるのか、更にはその後も現在のような高水準での引上げが継続されるのかについて強い関心をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、2023年4月12日に、内閣官房新しい資本主義実現本部事務局が公表した「三位一体労働市場改革の論点案」の中から最低賃金に関する今後の論点について見ていきましょう。

[1]「三位一体労働市場改革の論点案」
最低賃金に関して「三位一体労働市場改革の論点案」の中に記載されている内容をまとめると、以下のとおりとなります。

1. 今年は、全国加重平均1,000円を達成することを含めて、公労使三者構成の最低賃金審議会で、しっかりと議論してもらう。
2. 地域間格差の是正を図るため、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げることも必要。
3. 今夏以降は、1,000円達成後の最低賃金引上げの方針についても（新しい資本主義実現会議で）議論を行う。

これはあくまでも今後の議論の方向性ということで、実際には今後の議論が待たれるところではありますが、今年も例年相当、もしくはそれ以上の最低賃金引上げの可能性が出てきています。

 

[2]最低賃金の地域間格差縮小への動き
[1]の2.でも最低賃金の地域間格差是正が論点となっていますが、この点については既に具体的な動きが見られます。最低賃金は、中央最低賃金審議会から示される引上げ額の目安を参考にしながら、各都道府県の地方最低賃金審議会で地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定される仕組みとなっています。

この目安については、従来A～Dの4区分が設けられており、東京・大阪などの都市部と地方では目安額に差が設けられることが通例となっていました。今回、この区分がA～Cの3区分へ再編されることとなり、最低賃金の地域間格差の縮小が図られることとなっています。

諸外国との賃金格差の縮小が大きな課題となる中、最低賃金に関しても、今後、大きな動きが予想されます。人手不足による採用難もあり、賃金は上昇傾向にありますので、今後の賃上げに備えた生産性の向上がまずは求められます。

 

■参考リンク
内閣官房新しい資本主義実現本部事務局
「三位一体労働市場改革の論点案」 
厚生労働省
「第65回中央最低賃金審議会 資料」

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一定数以上の従業員を雇用している企業は、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況と障害者の雇用状況を報告する義務があり、2023年7月18日までにそれぞれの雇用状況報告書を提出する必要があります。

以下では、今年より変更となる高年齢者雇用状況等報告書の様式の内容と、障害者雇用状況報告の際に求められる注意点についてとり上げます。

［1］様式が変更となった高年齢者雇用状況等報告書
高年齢者雇用状況等報告書の様式は昨年から変更が行われており、例えば、もともと「過去1年間の定年到達者等の状況（65歳未満）」と表現されていた欄が、「65歳まで働ける制度の過去1年間の適用状況」に変更されています。高年齢者雇用状況等報告書および障害者雇用状況報告書の記入要領には、今回変更となった欄に関して、記入にあたっての考え方が記載されていますので、記入する際に目を通すことをお勧めします。
また、高年齢者雇用状況等報告の記入方法については、現在、厚生労働省のYouTubeで解説動画が公開されています。このような解説動画も活用しながら、準備を進めましょう。

［2］障害者雇用状況報告の際に求められる注意点
障害者雇用状況の報告にあたり、障害者の把握を行うことがありますが、プライバシーに配慮した障害者の把握・確認が求められます。そのため、原則として、すべての従業員に対して画一的な手段で申告を呼びかける必要があります。その呼びかけを行う方法としては、以下のようなものがあります。

• 従業員全員が社内 LAN を使用できる環境を整備し、社内 LAN の掲示板に掲載する。
• 従業員者全員に対して一斉にメールを配信する。
• 従業員全員に対して、チラシ、社内報等を配布する。
• 従業員全員に対する回覧板に記載する。
• 従業員全員が定期的に見ると想定される事業所内の掲示板に掲示する。

呼びかけの際に利用目的として、障害者雇用状況の報告のために用いる旨を明示することが必要です。併せて、この呼びかけに対して回答することが業務命令ではないことを明らかにすることが望まれます。

この高年齢者雇用状況等報告と障害者雇用状況報告は、e-Govを使用する電子申請による方法のほか、郵送またはハローワークに出向くことにより提出ができます。電子申請にも対応していますが、今年から電子証明またはGビズIDが必要になりました。これからGビズIDの発行を検討される場合、発行に時間を要することから早めにデジタル庁のホームページを確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和５年高年齢者・障害者雇用状況報告の提出について」
厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告書及び記入要領等」
厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」
デジタル庁

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就業規則の届出については常時使用する労働者の数が10人以上の事業場、衛生委員会の開催は常時使用する労働者の数が50人以上の事業場といったように、労働者の人数を基準に法令上の義務が定められているものがあります。そこで今回は、常時雇用する労働者の定義・カウント方法を確認します。

［1］労働基準法
　まず「労働者」の定義を確認すると、労働基準法では第9条で、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう、としています。ここには日雇労働者やパートタイマー等も含まれます。
　これを踏まえ「常時使用する」については、企業の通常の状況により判断するとされており、臨時的に雇い入れた場合や臨時的に欠員を生じた場合は労働者の数に変動が生じたものとして取り扱う必要はないものの、パートタイマー・アルバイトであっても臨時的な雇入れでなければ、常時使用する労働者数に含める必要があるとされています。

［2］労働安全衛生法
　労働安全衛生法の対象となる労働者は、原則、労働基準法と同じですが、労働安全衛生法が、職場で働くすべての労働者の安全を守る法律であることから、派遣労働者を受け入れている事業場は、派遣労働者も含めて常時雇用する労働者数を算出します。例えば事業場の労働者の数が45人で、派遣労働者が5人いる場合、合計50人となり、衛生管理者の選任等が必要になります。

［3］障害者雇用
　現在、常時雇用する労働者が43.5人以上の事業主（企業）は、障害者を1人以上雇用することが義務付けられています。この常時雇用する労働者は、1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年を超えて雇用される人（見込みを含む）が対象となります。
　計算方法は、週所定労働時間が30時間以上の労働者については1人としてカウントし、20時間以上30時間未満の労働者については1人を0.5人としてカウントします。

［4］次世代育成支援対策推進法等
　次世代育成支援対策推進法や女性活躍推進法では、常時雇用する労働者が101人以上の事業主(企業)に対して、一般事業主行動計画の策定・届出を義務付けています。
　この常時雇用する労働者には、期間の定めなく雇用される人、過去1年間に引き続き雇用されている人または雇入れ時から1年以上雇用されると見込まれる人が含まれます。

それぞれの内容によって、常時雇用する労働者の定義が異なり、またカウントの範囲が事業場の場合と事業主（企業単位）の場合があります。それぞれ正しく労働者数が算出できているか、この機会に確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「事業場の規模を判断するときの「常時使用する労働者の数」はどのように数えるのでしょうか。」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09985.html
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「令和４年度障害者雇用納付金制度「ご案内」」
https://www.jeed.go.jp/disability/q2k4vk000002t1yo-att/q2k4vk000003p1yn.pdf
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法関係パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/pamphlet/26.html

 

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会社は、常時使用する労働者に対し、一般健康診断として雇入れ時および1年以内に1回の定期健康診断や特定業務従事者に対する健康診断を行う義務がありますが、その他にも、有害業務等に従事する労働者に対して実施する特殊健康診断や歯科医師による健康診断等があります。以下ではこれらの内容を確認しておきましょう。

【１】特定業務従事者の健康診断 　
特定業務従事者の健康診断は、労働安全衛生規則に掲げる業務に常時従事する労働者に対して、実施することが義務付けられています。 　

具体的な業務には、多量の高熱物体を取扱う業務や著しく暑熱な場所における業務、多量の低温物体を取扱う業務および著しく寒冷な場所における業務、ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務等があり、深夜業を含む業務等も含まれています。 　これらに該当する業務へ労働者を配置替えする際、6ヶ月以内ごとに1回これらの業務に常時従事する労働者に対して実施が必要です。

【２】特殊健康診断 　
特殊健康診断は、以下の有害な業務に常時従事する労働者等に対して、一般健康診断とは 異なる項目に係る健康診断の実施が義務付けられています。
① 有機溶剤業務 ② 鉛業務 ③ 四アルキル鉛業務 ④ 特定化学物質業務 ⑤ 高気圧業務 ⑥ 放射線業務 ⑦ 除染等業務 ⑧ 石綿業務 　
原則として、雇入れ時、配置替えの際と6ヶ月以内ごとに1 回の実施が必要です。また、上記のうち、一定の特定化学物質業務や石綿業務などについては、それらの業務に従事しなくなった場合でも特殊健康診断の実施が必要です。

【３】歯科医師による健康診断
歯科医師による健康診断は、有害業務（塩酸、硝酸、硫酸、亜硫酸、フッ化水素、黄りんその他歯またはその支持組織に有害な物のガス、蒸気または粉じんを発散する場所における業務）に常時従事する労働者に対して、雇入れ時、配置替えの際と6ヶ月以内ごとに1 回の実施が必要です。 　

この健康診断を実施した場合、常時使用する労働者の数が50人以上の事業場に実施結果を報告することが義務付けられていましたが、2022 年10 月より、事業場規模にかかわらず、すべての事業場に報告が義務付けられました。 　
歯科健康診断結果の報告書様式が新たに 定められているため、報告する際には新様式を使用しましょう。

派遣労働者は派遣元で雇用されていますが、実際に業務を行う場は派遣先となります。そのため、 派遣労働者の定期健康診断・特定業務従事者の健康診断は派遣元、特殊健康診断・歯科医師による健康診断は派遣先で実施することが義務付けられています。健康診断の実施がもれないようにしましょう。

 

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勤務間インターバル制度の導入は企業の努力義務とされ、国は2025年までに導入している企業の割合を15％以上とするという数値目標を定めています。2022年10月に厚生労働省から公 表された「2022年の就労条件総合調査の結果」からその導入状況、そして制度の導入を検討する際のポイントをとり上げます。

【1】勤務間インターバル制度の 　導入状況

　勤務間インターバル制度を導入している企業の割合をみると、「導入している」が5.8％ （2021年調査 4.6％）、「導入を予定又は検討し ている」が12.7％（同 13.8％）「導入予定はなく、検討もしていない」が 80.4％（同 80.2％）となっています。企業規模別でみると、おおむね従業員数が多くなるにつれて導入済み、または導入に向けた動きをしている割合が高くなります。

【2】勤務間インターバル時間

　制度を導入する際には、終業時刻から始業時刻までの間に空ける時間、いわゆる「インターバル時間数」の設定をします。法令で時間数の定めは特段ありませんが、通勤時間や食事の時間等を勘案した上で、一定の睡眠時間の確保ができる時間設定が必要になります。

【3】制度導入を検討する際のポイント

制度を導入する際の主な検討項目は次のとおりです。

①制度の適用対象となる従業員の範囲

②インターバル時間数

③インターバルを確保することにより、翌日の始業時刻を超える場合の取扱い

④インターバル時間の確保に関する申請手続き 　

この中で、③については、インターバル時間と翌日の始業時刻が重複する部分を働いたも のとみなすという方法と、翌日の始業時刻を繰 り下げる方法の2つが考えられます。また、後者の取扱いについて、「翌日の終業時刻も繰り下げる」「翌日の終業時刻は変更しない」 、 等の方法が考えられ、導入をする際には取扱いを定めておく必要があります（下図参照）

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2019年4月より、年10日以上の年次有給休暇（以下、「年休」という）が付与される従業員について、付与された年休の日数のうち5日は会社が時季を指定するなどして取得させることが義務となりました。そのため、付与日から四半期や半期を経過したタイミング等で、取得状況の確認をしている企業も多いのではないでしょうか。今回はこの年休の取得義務に関連し、よくある質問をとり上げます。

［1］私傷病により休職している従業員の対応
　年休は労働日に取得ができ、また取得させるものですが、休職は、本来の労働日について労働義務が免除される取り扱いです。付与日以前から休職をしていて、付与日から１年間のすべてが休職となっていた（1年間の途中一度も復帰しなかった）場合は、そもそも労働日がなく、会社にとって年休を取得させることが不可能であるため、5日の取得ができないとしても法違反に問われるものではありません。

［2］育児休業中の従業員の対応
　育児休業も、休職と同様に休業を申し出た期間について労働義務が免除されるため、付与日から１年間のすべてについて、育児休業を取得しているようなときは、［1］と同様の考え方になります。
　ただし、付与日から1年経過する途中に育児休業から復帰した従業員は年休の取得義務の対象になります。その際、復帰した日から付与日から1年経過する日までにある労働日が、取得義務となっている年休の日数より少なく、年5日の年休を取得させることができないときは、取得できなくてもやむを得ないこととなります。
　実務の場面では例えば、付与日から1年経過する日が3月31日であり、3月16日に復帰する従業員がいるときには、3月16日から3月31日までの期間に合計して年5日の年休を取得させなければならないようなケースが発生します。このように年休の付与日から1年経過する日と復帰日が隣接しているような場合であっても、年5日取得できる労働日があるのであれば、取得させる義務があります。復帰にあたっては年休の取得日も併せて確認しておくべきでしょう。

［3］パートタイマーから正社員に転換した従業員の対応
　年10日以上の年休が付与されているパートタイマーについても、付与日から1年以内に5日の年休を取得させる義務があります。このパートタイマーが正社員に転換した場合は、年休の残日数を引継ぎ、取得義務も継続します。
　正社員に転換する際に、例えば、パートタイマーのときには10月1日であった付与日を、正社員については統一付与日である4月1日に前倒しして変更することがあります。このような場合、年5日の取得義務について、パートタイマーの期間と正社員の期間について、重複が生じることになりますが、パートタイマーおよび正社員の期間それぞれで取得させることが原則になります。なお、重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間の長さに応じた日数（比例按分した日数）をその期間に取得させることも認められています。
　上記事例の他、管理監督者も年休の付与義務の対象となっています。日常的に多忙で年休を取得する余裕がないという管理監督者の声を耳にすることがありますが、取得義務の期限が迫って、業務に支障を来すことがないように、計画的に取得できるようにしましょう。

■参考リンク

厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

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人事労務関連の法令等の改正は年度に合わせて施行されることが多くなっています。その関係もあり、2024年4月施行の法令等の改正が検討されています。以下では、多くの企業で対応が必要となることが予想されるトピックスを紹介しましょう。

【1】有期労働契約期間・上限に関する変更
期間を定めて従業員を雇用すること（有期労働契約）がありますが、この場合には「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」 に従った対応が求められます。今回、この基準の改正により、有期労働契約の変更または更新の際、通算契約期間や有期労働契約の更新回数について、上限を定めたり、引き下げようとしたりするときは、あらかじめ、その理由を従業員に説明しなければならないことになる予定です。例えば、従来は通算契約期間を定めていなかったものを5 年までと定める場合や、更新回数を4回までとしていたものを2 回までにする場合が該当します。

【2】無期転換申込権発生時の対応 　
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、従業員の申し込みにより、無期労働契約に転換できるルールがあります。この無期転換の申込ができるようになる（無期転換申込権が発生する）契約更新時の労働条件の明示事項に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件が追加される予定です。現在は、無期転換申込権の発生について、会社が従業員に周知する義務まではありませんが、この改正により、労働条件通知書等により周知する必要が出てきます。また、無期転換後は、有期労働契約のときとは異なる労働条件を設定することもあります が、その内容についても、無期転換申込権が発生する契約更新の際に明示が必要になる予定です。

【3】労働条件の明示事項の追加 　
労働契約を締結するときには、法令により定められた労働条件を明示する必要があります。この労働条件の明示事項に、就業場所・業務の変更の範囲が追加される予定です。 　
また、有期労働契約の場合には、これらに加え、通算契約期間または有期労働契約の更新回数の上限も追加される予定です。 　
現在の明示事項である、「就業場所」と「従事すべき業務の内容」の欄は、雇入れ直後のものを記載することで足りるとされていますが、改正されることにより、将来の見込みも踏まえて明示が必要になります。

2024年10月には 51人以上の従業員規模に対して社会保険の適用拡大が行われ、2025年4月には高年齢雇用継続給付の給付率の上限が15％から10％に縮小されます。従業員の働き方に大きく影響するものもあるため、施行される影響の範囲を考えながら人事施策を検討していきましょう

■参考リンク
厚生労働省
「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
230330労働条件明示改正リーフレット (mhlw.go.jp)
「モデル労働条件通知書」
モデル労働条件通知書 (mhlw.go.jp)

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企業がどのような人材を採用するかは、原則として会社が任意に決めることができます。ただし、 従業員の募集や採用に当たって、年齢制限を設けることはできません。厚生労働省は、企業に年齢にとらわれない人物本位、能力本位の募集・採用を求めていることから、募集・採用時におけ る年齢制限について確認します。

［1］年齢制限を設けた募集・採用
日本では、一定の年齢に達したことにより、雇用を終了させるという定年の仕組みがあります（定年が満65歳未満の場合、65 歳までの継続雇用義務あり）。このような年齢による雇用の区別を認めているものの、雇用対策法の規定により従業員の募集・採用においては、例外 事由に該当しない限り、年齢を不問としなければならないことになっています。これはハローワークで求人をするときはもち ろんのこと、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、企業が自 社のホームページなどで直接募集・採用する場合も含まれます。さらには、形式的に求人票を「年齢不問」と すれば良いわけではなく、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定したりすることも禁止されています。また、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えることもできません。

［2］年齢制限の例外事由
例外的に年齢制限を行うことができる事由 としては以下の6つが定められています。年齢制限を設けた募集・採用を考える際には該当する事由がないかを確認しましょう。

1. 定年年齢を上限として、その上限年齢未満 の労働者を無期契約の対象として募集・採用する場合
2. 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
3. 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を無期契約の対象として募集・ 採用する場合
4. 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の 職種において労働者数が相当程度少ない 特定の年齢層に限定し、かつ、無期契約の対象として募集・採用する場合
5. 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
6. 60 歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（昭和43年4月2日から昭和63年4月1日ま でに生まれた人）または特定の年齢層の雇 用を促進する施策（国の施策を活用しよう とする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

実務上、年齢制限を行うケースとしては、例外事由の 3 を用いることがあるかと思いますが、この例外事由では、「対象者の職業経験について不問とすること」および「新卒者以外の者について、新卒者と同等の処遇にすること」の二つが必要です。人材不足により、採用活動が厳しくなる中で、年齢を含め、どのような人材を採用していくのか、人材採用戦略の明確化が求められます。

■参考リンク
厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」

000708105.pdf (mhlw.go.jp)

厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ」
000708081.pdf (mhlw.go.jp)

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いよいよ2024年4月1日より、自動車運転業務、建設事業、医師について、時間外労働の上限規制が適用となります。これに併せて自動者運転業務に従事するトラック運転者、バス運転者、タクシー・ハイヤー運転者の改善基準告示が2022年12月23日に改正されました。以下では、2024年4月1日より施行されるトラック運転者に関する改正内容について解説します。

【１】時間外労働の上限
トラック運転者について、特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外労働の上限が年960時間となります。なお、この960時間には法定休日労働の時間数は含みません。ただし、一般企業等ですでに適用されている以下の2つについては適用されません。

1. 時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内
2. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで

そのため、1ヶ月の上限については規定がありませんが、例えばある月の時間外労働が100時間となった場合、他の月の時間外労働を削減すること等により、年960時間を超えないようにする必要があります。

【２】改善基準告示
トラック運転者の改善基準告示が改正され、以下のようになります。

• 1年の拘束時間

3,516時間　⇒　原則：3,300時間（最大：3,400時間）

• 1ヶ月の拘束時間

原則：293時間（最大：320時間）⇒　原則：284時間（最大：310時間）

• 1日の休息期間

継続8時間　⇒　継続11時間を基本とし、継続9時間を下回らない

この他、改正はありませんが、1日の拘束時間や運転時間など様々な基準が設けられています。

【３】労働局に編成された「荷主対策チーム」
厚生労働省では、上記の改善基準告示を広く周知するために、「荷主特別対策チーム」が編成されています。この「荷主特別対策チーム」の活動として、トラック運転者の長時間労働の是正のため、発着荷主等に対して、長時間の荷待ちを発生させないことなどについての要請と、その改善に向けた働きかけが行われることになっています。
そのため、長時間の荷待ちに関する情報収集として、厚生労働省ホームページに、以下のような「長時間の荷待ちに関する情報メール窓口」が新設されており、発着荷主等が長時間の荷待ちを発生させていると疑われる事案などの情報を収集し、その情報を基に、労働基準監督署が要請等を行うとしています。

[長時間の荷待ちに関する情報メール窓口]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/nimachi.html

2024年4月1日の施行まで1年足らずです。自動車運転者を雇用するトラック運送業等は、時間外労働時間の削減に向けた取組を行うとともに、荷主の企業もトラック運送業に対する対応が適切なものになっているか考える必要があります。

■参考リンク
厚生労働省「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/roudoujouken05/index.html
厚生労働省「改善基準告示の改正に伴い「荷主特別対策チーム」を編成しました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29877.html

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

企業は障害者雇用促進法に基づき、一定人数の障害者を雇用する義務があります。雇用すべき人数は、全労働者に対する対象障害者である労働者の割合を基準として算出する法定雇用率に基づき決まります。法定雇用率は、少なくとも5年毎に、この割合の推移を勘案して設定することとされていますが、2023年4月より新しい法定雇用率に見直されました。以下では、今後の法定雇用率の動き等についてとり上げます。

【１】法定雇用率

民間企業における法定雇用率は、2023年4月より7％に引き上げられましたが、引上げ幅が大きいこともあり、雇入れに係る計画的な対応ができるよう、2023年4月から1年間は2.3％で据え置きとなりました。そして、2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％と段階的に引上げとなります。

法定雇用率が2.5％となった場合、1人以上の障害者を雇用すべき企業の範囲が、現行の従業員数43.5人以上から40.0人以上になり、法定雇用率が2.7％となった場合は37.5人以上に広がります。

【２】除外率の引下げ

障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種（建設業、道路貨物運送業、医療業など）について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除（障害者の雇用義務を軽減）する制度があります。この除外率は、2004年4月以降、廃止に向けて段階的に引下げ・縮小が行われており、2025年4月からは10％引き下げられます。

この引下げにより、除外率が5～10％となっている非鉄金属製造業（非鉄金属第一次製錬精製業を除く）、倉庫業、航空運輸業、窯業原料用鉱物鉱業（耐火物・陶磁器・ガラス・セメント原料用に限る。）等の計9業種については除外率の適用対象外となります。その一方で、警備業、介護老人保健施設、介護医療院の3業種が新たに加えられます。

［3］ 短時間労働者の実雇用率に算定する特例

現行、法定雇用率の算定に含めることのできる労働者は、週の所定労働時間が20時間以上の人だけですが、2024年4月より、週の所定労働時間10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者および精神障害者について、就労機会の拡大のため、実雇用率において算定できるようになります。

法定雇用率の引上げに伴い、自社において障害者の雇用義務が発生するのか、発生する場合には何人の雇用が必要なのかを確認の上、採用等の対応を進めましょう。

■参考リンク
厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

　雇用保険料率が引き上げられ、従業員の負担感が増すタイミングであることから、雇用保険にどのような給付が設けられているか従業員にも周知すると良いでしょう。その際、教育訓練給付を利用することで、働きながらスキルアップできる仕組みがあることを伝えることができます。

■参考リンク
厚生労働省「令和５年度雇用保険料率のご案内」
ハローワークインターネットサービス「雇用保険制度の概要」

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
厚生労働省は、職場における熱中症予防対策を徹底するため、労働災害防止団体などと連携し、５月から９月まで、「STOP！熱中症　クールワークキャンペーン」を実施します。

昨年１年間の職場における熱中症の発生状況は、死亡を含む休業４日以上の死傷者 805 人、うち死亡者は 28 人となっています。
業種別にみると、死傷者数については、建設業 172 件、製造業 144 件となっており、全体の約４割がこれら２つの業種で発生しており、また、死亡者数は、建設業、警備業の順に多くなっております。

熱中症といえば屋外の作業を思いがちですが、屋内でも熱中症のリスクは十分にあります。
熱中症と疑われる症状が発生したら、速やかに応急処置を行いましょう。

熱中症かな？と思ったら。。。

※参考：厚生労働省「職場で起こる熱中症」
※参考：環境省「熱中症予防情報サイト」

暑さが厳しくなる前に、熱中症に対する認識を深めておきましょう！

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
4月から新しい年度になり、定期健康診断を考えている御会社も多いのではないでしょうか?
定期健康診断は、年に一度の実施が労働安全衛生法で定められています。
常時使用する労働者が1名でもいれば、その時点で健康診断の実施義務は発生します。
今回は、定期健康診断の実施にあたり、よくある質問にお答えします！

Q１．定期健康診断の費用は誰が負担するべきですか。
A．事業主が負担することとなります。
健康診断実施は、労働安全衛生法で事業者の義務とされていますので、費用は事業主が負担することになります。

Q２．定期健康診断を受けている間の賃金はどうなるのでしょうか。
A．一般健康診断の実施に要した時間に対する賃金は労使間の協議によって定めるべきものになります。
ただし、円滑な受診を考えれば、受診に要した時間の賃金を事業主が支払うことが望ましいとされています。

Ｑ３．定期健康診断の結果は労働者個人に通知しなければなりませんか。
Ａ． 通知は必要となります。
労働安全衛生法に基づく健康診断の結果は、労働者自ら健康管理ができるようにその結果を労働者に通知することが義務づけられています。

Ｑ４．経費節減のため、定期健康診断の項目の一部を省略することができると聞きましたが、問題ありませんか。
Ａ．事業主の判断で省略はできません。
定期健康診断の項目は、労働安全衛生法で定められていますので、事業主の判断で省略はできませんが、医師の判断（ 医師が必要でないと認めるとき）により健診項目の一部を省略できます。

Ｑ５． 個人的に人間ドッグ等を受けた労働者に対しても健康診断を実施する必要がありますか。
Ａ． 健診の必要はありません。
ただし、人間ドックの結果の写し等を会社に提出してもらう必要があります。
また、これと同様に市町村で実施している健康診断を受診した場合も、会社にその結果を提出してもらう必要があります。ただし、市町村が実施する健康診断の中には労働安全衛生法で定められている健康診断の項目を全て実施していないものがありますので、健診機関等で不足する項目を受診した結果を会社に提出してもらう必要があります。

Ｑ６． 産休で休業している労働者がいます。定期健康診断の時期が来たのですが、定期健康診断を受診させなければなりませんか。
Ａ．定期健康診断を受診させなくとも差し支えありません。
会社は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくても差し支えありません。
ただし、休業終了後、速やかに、定期健康診断を実施しなければなりません。

■■健康診断費用には「協会けんぽ」から補助があります■■
令和5年度から自己負担額(会社負担額)が下がりました！

※参考：厚生労働省「生活習慣病予防検診のご案内」
※参考：厚生労働省「健康診断を実施しましょう」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
寒さも少し和らぎ、季節も春に向かっているのを感じるようになりました。
4月から新入社員を迎える御会社も多いのではないでしょうか?
今回は新入社員を迎えるにあたり、「雇用契約」と「労働契約」についてお話します。

「雇用契約」と「労働契約」どう違うのか?　と、ご質問を受けることがあります。

「雇用契約」は、民法第623条で定めている「雇用」に関する契約のことをいいます。
雇用とは、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力が生じます。
　一方、「労働契約」は、労働契約法により、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意すること」と規定されています。

この2つの大きな違いは、その対象としている「労働者」です。
労働契約法でいう「労働者」は「同居の親族のみを使用する業務」の場合は労働者から除外されており、「労働に従事する」すべての人を労働者と定義する民法とでは、労働者の範囲に違いがあります。
一般的に会社が従業員と締結する契約は「労働契約」になります。
労働契約には一定のルールがあります。

(1)労働条件の明示
労働契約を結ぶときには、使用者が労働者に労働条件を明示することが必要です。 さらに、特に重要な次の項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付する必要があります。

これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています。

(2)労働契約の禁止事項
労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならないことも定められています。

※参考：厚生労働省「従業員を雇う場合のルールと支援策」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
「管理監督者」とは、どのような人をいうのでしょうか?
「店長」「工場長」「課長」「リーダー」等、肩書のある人を思い浮かべることでしょう。

管理監督者といっても取締役のような役員とはちがい、労働者であることに変わりはありません。
しかし、管理監督者は経営者に代わって同じ立場で仕事をする必要があり、その重要性や特殊性から労働時間等の制限を受けないこととなっています。

じつは管理監督者は、労働基準法に明確に定められているのです。
「管理職だから残業手当は必要ない」　よく聞くお話ですが、会社内で管理職としての地位にある従業員でも、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらないことがあります。
また、管理監督者であっても健康を害することのないように勤怠管理は必要とされています。

今回は、広くとらえられがちな「管理監督者」の範囲と定義についてお話いたします。

これらにあてはまらない人は、社内で管理職とされていても、残業手当や休日出勤手当が必要です！

■■経営者と一体的な立場で仕事をしている■■
経営者と一体的な立場で仕事をするためには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。
具体的には「採用」「解雇」「人事考課」「労働時間の管理」などです。
これらが自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような場合は認められません。

■■出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない■■
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、労務管理においても一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間を厳密に決めることはできません。また、勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

また、営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する要素の1つとなります。

■■その地位にふさわしい待遇がなされている■■
管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般の従業員と比較して相応の待遇がなされていなければいけません。
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、該当の労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する要素の1つとなります。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
健康保険法施行令の改正により、2023年4月より出産育児一時金の金額が改定されることが決まりました。

出産育児一時金とは、健康保険法等に基づく保険給付として、健康保険や国民健康保険などの被保険者またはその被扶養者が出産したとき、出産に要する経済的負担を軽減するため、一定の金額が支給される制度です。

今般、社会保障審議会医療保険部会において、「出産育児一時金の額は、令和４年度の全施設の出産費用の平均額の推計等を勘案し、令和５年４月から全国一律で 50 万円に引き上げるべき」とされたことを踏まえ、現行の 40.8 万円から 48.8 万円に引き上げられます。

これにより、産科医療補償制度の加算対象となる出産に係る出産育児一時金の支給額は、以下のとおりとなります。

出産育児一時金の給付額は、多胎出産（双子、三つ子など）の場合、多児数に応じて支給額が決定されますので、2023年4月より、双子の場合は「50万円×2＝100万円」となります（産科医療補償制度の加算対象の場合）。

■■支給を受ける要件■■
被保険者または家族（被扶養者）が、妊娠4か月（85日）以上で出産をしたこと。（早産、死産、流産、人工妊娠中絶（経済的理由によるものも含む）も支給対象として含まれます。）

■■出産育児一時金の支給方法■■
出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組み（直接支払制度）があります。
その場合、出産費用としてまとまった額を事前に用意する必要はありません。

なお、直接、医療機関等に出産育児一時金が支払われることを希望しない方は、出産後に被保険者の方が申請することにより、出産育児一時金を受給する方法を選択することも可能です。

※参考：全国健康保険協会「子どもが生まれた時」

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新型コロナウイルスの影響により、会社が休業を余儀なくされることも増えています。
そこでよく混同されるのが「休業手当」と「休業補償」です。
どちらも「休業」と付いていますが、その内容は全く別の制度です。
今回は「休業手当」と「休業補償」を整理していきましょう！

両者の違いを示すと次のようになります。

並べて見ると違いが良く分かりますね。
では、「会社都合で休業をするとき」とは、具体的にどのような時なのでしょうか?

◆休業手当の支給が必要な、会社都合に該当するもの事例
〇　工場などでの生産調整のための一時休業
〇　親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業
〇　新規学卒採用内定者に対する会社の都合による自宅待機期間の休業
〇　監督官庁の勧告により操業停止した場合の休業
〇　新型コロナウイルス感染症への感染が疑われる従業員を、会社側が自主的な判断でさせる休業

◆会社都合に該当しないもの事例
〇　天災事変による休業
〇　休電による休業
〇　「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」（感染症法）に基づき、都道府県知事が要請する就業制限による休業

■■対象者と支給額の計算について■■
休業手当は、正社員やパート、アルバイト、契約社員など、雇用形態に関係なく全ての従業員が対象となります。
支給額の計算に使用する「平均賃金」は以下のように計算します。

事由の発生した日以前の3カ月間に支払われた賃金総額　÷　計算した3カ月間の総日数（暦日数）

■■一部休業日における支給額の計算■■
労働日の一部を休業した時は「平均賃金の60％と一部休業日に支払われた賃金の差額」を支払います。

休業手当＝（平均賃金×60％）－（支払われた賃金額）

例えば、平均賃金が8,000円で、その日の一部勤務に対して支払われた賃金が2,000円の場合
8,000円×60％－2,000円＝2,800円
2800円の休業手当の支給が必要となります。

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時間外労働・休日労働に関する協定（通称 36（サブロク）協定）を届け出ていますか?
労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ることとなっています。

◆労働時間と休日のきまり
労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。
労働時間の長さは、原則として週40時間以内、1日8時間以内に制限されています。
また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいます。
会社は従業員に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

◆時間外労働・休日労働をする場合
会社が法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合や法定休日に働かせる場合には、各事業場(店舗)毎に、あらかじめ過半数を組織する労働組合がある場合にはその労働組合との間又は労働者の過半数代表者に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。
また、会社が従業員に時間外労働・休日労働をさせた場合には割増賃金を支払うこととなります。

◆労働時間の上限
36協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、その上限を超えた時間を協定することはできません。

①限度時間　原則として月 45 時間以内、年360 時間以内

②限度時間を超えて労働させる場合
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）には、①の限度時間を超えて労働させることが可能ですが、その場合でも次の事項を守らなければなりません。

③時間外労働及び休日労働の限度
36協定で定める時間数の範囲内であっても、時間外労働及び休日労働の合計の時間数については、１か月100時間未満、２～６か月平均80 時間以内としなければなりません。

◆届出
36協定は所轄の労働基準監督署長に届け出ることとなっています。
届出をすることにより36協定は有効になりますので、起算日と届出日に注意が必要です。

例えば、36協定届の起算日を「2023年4月1日」としたとします。しかし、実際に届出が受理されたのが4月15日になってしまうと、4月14日までの残業時間は法違反となります。

届出日より遡って36協定を有効にすることはできませんので、協定の締結後は速やかに提出しましょう！

※参考：厚生労働省「労働時間・休日」
※参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針」

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従業員を雇い入れている御会社で有給休暇管理は必須業務であります。
有給休暇の管理をしていく中で、「こんな時はどうするの?」にお答えいたします！

◆退職届を出した従業員に新しい有給休暇を付与する必要はあるか？
退職日が確定している従業員であっても、出勤率の要件を満たしている限り、付与日が到来すれば新しい有給休暇を付与する必要があります。
また、退職することが決まっていること（残りの在籍期間が少ないこと）を理由に、付与日数を少なくすることもできないこととなっています。

◆退職日以降の有給休暇はどうなるの?
退職したときに未消化で残っている有給休暇は、退職と同時に無効になります。
有給休暇は、出勤日（出勤の義務がある日）の勤務を免除して、賃金を支払うという制度です。
退職日以降は「出勤日」がありませんので、有給休暇を取得することができないのです。
なお、退職日までの期間に対して有給休暇の請求を受けた場合の会社の時季変更権は、退職日以降の日を指定することはできませんのでご注意ください。

◆退職で無効となった有給休暇は買い取りが必要なのか?
退職する従業員から、未消化の有給休暇を買い取るよう求められたとしても、会社は応じる義務はありません。
有休休暇の買い取りは、原則禁止されているのです。
ですが例外として、従業員が退職する時点で消化していない有給休暇について、買取りが認められています。
有給休暇を買い取るかどうかは会社の判断になりますので、買い取り金額も会社が自由に決めることができます。

◆出勤率80%未満の従業員の有給休暇付与について
出勤率が8割未満の従業員について、有給休暇の要件を満たしていないため、有給休暇を与える必要はありません。
有給休暇の付与日数は「0日」となります。

【付与の例】

ある1年に8割出勤しなかった場合、その年分の有給休暇の付与日数は0日になりますが、継続勤務年数の進行が止まったり、前年に戻ってしまう訳ではなく、2年6か月の勤続年数はあくまで2年6か月間の勤続年数であるとして、取得日数（12日）が付与されることになります。

◆5日の取得義務について
年10日以上の有給休暇が付与される従業員について、付与された有給休暇の日数のうち5日は会社が時季を指定するなどして取得させる義務があります。

［1］私傷病により休職している従業員の対応
休職は、「出勤日」について労働義務が免除される取り扱いです。付与日以前から休職をしていて、付与日から１年間のすべてが休職となっていた（1年間の途中一度も復帰しなかった）場合は、有給休暇を取得させることが不可能であるため、5日の取得ができないとしても法違反に問われるものではありません。

［2］育児休業中の従業員の対応
育児休業も、休職と同様に休業を申し出た期間について労働義務が免除されるため、付与日から１年間のすべてについて、育児休業を取得しているようなときは、［1］と同様の考え方になります。

ただし、付与日から1年経過するまでに育児休業から復帰した従業員は有給休暇の取得義務の対象になります。
その際、復帰した日から付与日から1年経過する日までにある「出勤日」が5日に未満であり、年5日の年休を取得させることができないときは、取得できなくてもやむを得ないこととなります。

※参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

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先日、岸田首相が衆院予算委員会で「年収130万円の壁」の制度見直しを表明しました。
年収の壁のお話は、よく耳にされることと思います。
では、実際に何の壁なのか、見ていきましょう！

よく言われる年収の壁は「103万」「106万」「130万」「150万」の4種類です。
実はこの4つは、税金と社会保険の両方が入り混じった数字になっています。
なので多くの方が混同して考えてしまい、難しくなってしまいます。
整理をしてみましょう。

◆税金の壁◆
103万円と150万円は税金の壁です。
これは給与の収入であることを前提とした金額です。

103万円は、配偶者のみならず、子や親など、扶養している親族全ての方に適用されます。
一方、150万円は配偶者のみ適用される金額です。
これらの金額を超えた方を、自身の扶養親族とすることはできないこととなります。

◆社会保険の壁◆
106万円と130万円は社会保険料の壁になります。

106万円が該当するのは、一定規模以上の会社に下記の要件でアルバイトやパートをする方です。
①従業員数が101人以上の事業所（特定適用事業所）に勤務していること
②週の所定労働時間が20時間以上
③賃金の月額が88,000円以上
④雇用期間が2カ月を超えて見込まれること
⑤学生でないこと
この方が、年収106万円以上で社会保険に加入することになります。
本人が社会保険の加入者となりますので、健康保険の扶養者では無くなります。
※参照：「10月4日　徹底解明！！ 短時間労働者の社会保険適用の考え方」

130万円は、社会保険の扶養者として稼ぐことの出来る上限金額です。
上記の一定規模の会社に勤めていなくとも、130万円を超える収入が認められると、扶養者の要件から外れてしまいます。

今回見直しが表明された「130万円の壁」、社会保険の扶養者としての働き方がどう変わるのか、注目です。

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2023年4月1日から中小企業も月60時間を超える割増残業賃金率が25％から50％以上に引上げられます。

では、月60時間超の時間外労働の割増賃金が50％に引き上げになるとはどういうことでしょう。

労働基準法で定められている1か月の時間外労働とは1日8時間・1週40時間を超える労働時間のことをいいます。従業員に時間外労働をさせると、大企業、中小企業ともに割増賃金を支払わなければなりません。

その割増率は、60時間以下の場合は25％、60時間超の場合は、大企業は50％、中小企業は25％となっています。

2023年4月からは、中小企業も50％になります。

※参考：厚生労働省「月６０時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます」

引き上げ開始までに就業規則の見直しや、必要に応じて代替休暇の制定等の準備が必要でしょう。

◆代替休暇とは?
１か月について６０時間を超えて時間外労働を行わせた従業員について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができるものです。

■■計算例■■　ある月の時間外労働の時間が７０時間だった場合
上記の計算式に当てはめると、（７０－６０）×（1.5－1.25）＝２．５となります。
つまり取得可能な「代替休暇の時間数は、２時間３０分」ということが分かります。

この場合は、2時間30分の代替休暇を取得すると、月60時間を超えた10時間分の時間外労働時間について、割増率1.25で計算することができます。

ただし、代替休暇の単位については、1日、半日、1日または半日のいずれかで運用することとなっています。また、本人からの申し出により取得できるものであり、事業主から強制することはできません。

※参考：厚生労働省「引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を 付与する制度（代替休暇）を設けることができます」

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通勤手当を定期代で支給している御会社は、結構多いのではないでしょうか?
定期代の期間が３ヶ月・６ヶ月となった場合、離職票の作成や社会保険の算定の際には１ヶ月単位の金額に案分する必要があります。

今回は、この案分の際に生じる、端数処理についてお話いたします！

◆離職票
雇用保険の失業等給付を受けるには、離職票の発行が必要となります。
離職票には、退職前12ヶ月間の被保険者期間と6ヶ月間の賃金額を記入します。
その期間の内に、通勤手当を３ヶ月・６ヶ月の定期代で支払われていた場合は各月に案分することとなります。

【計算例】

4月～9月までの6ヶ月定期代が50,000円の場合

50,000円 ÷ 6ヶ月＝8333.333・・・・

となり、１ヶ月の金額は、8333.333・・・円になります。

金銭が小数点になることはありませんので、切り捨てると、8,333円です。

しかし、8,333円×6＝49,998円ですので、実際より、2円少ない計算になります。

では、この2円はどこに入れるのでしょうか?

この場合は、『最後の月にまとめて支払われたものとして取り扱う』こととなっています。

つまり、4月～8月(5ヶ月間)は8,333円　9月は8,335円となります。

◆社会保険算定基礎届・月額変更届
社会保険の算定期間の、通勤手当の端数月は「何月分か」ではなく「いつ払ったか」で変わります。

となります。

社会保険労務士法人サムライズでは、各種助成金に関するご相談、制度設計、就業規則の制定及び変更、労務相談、申請代行等も承っております。
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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員に転換したり、処遇改善の取り組みを実施した事業主に支給されるものです。
2022年度補正予算が成立し、同年12月2日より、このキャリアアップ助成金のうち「正社員化コース」と「賃金規定等改定コース」が拡充されています。

■■正社員化コース
正社員化コースは、有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合に助成されるものです。
さらに、人材開発支援助成金を併用し、人材開発支援助成金の自発的職業能力開発訓練、定額制訓練を修了した後に正社員化すると訓練加算が支給されます。この支給額が9万5000円から11万円に引き上げられました。

また、加算の対象となる訓練に、事業展開等リスキリング支援コースが新設されています。

■■賃金規程等改定コース
賃金規程等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を増額改定し、実際に賃金を引き上げた場合に助成されるものです。
今回、支給要件の見直しが行われ、賃金引き上げ率が2%以上から3%以上となりましたが、5%以上の賃金引上げを行う場合の助成額を大幅に拡充しています。この見直しに伴い、生産性要件を満たした場合の助成金額の増額が廃止されました。

※1事業所あたり1年度1回の申請制限が撤廃され、1年度1事業所あたり100人まで、複数回の申請ができるようになりました。

なお、経過処置として、2023年3月31日までの間に、2%以上3%未満の増額改定を行った場合や生産性要件を達成し助成額の加算を受ける場合は、従前の支給要件に基づいて支給申請することも可能です。この場合は、1事業所あたり1回までです。
※参考：厚生労働省「「キャリアアップ助成金」が使いやすくなりました！」

制度拡充はキャリアアップ助成金のほか、特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）や中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）などでも行われています。
助成金の活用を検討されている場合は、早目に情報を確認することをお勧めいたします！

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
平素より格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。

弊事務所では、下記の期間を年末年始休業とさせていただきますので、ご案内申し上げます。

〇年末年始休業　2022年12月29日（木）～2023年1月3日（火）まで〇

2023年1月4日（水）午前9時より通常通り営業いたします。
来年も変わらぬお引き立てのほど、どうぞよろしくお願い申し上げます。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
厚生労働省が、雇用保険料率を令和５年４月に引き上げる方向で最終調整に入ったことがわかりました。
労使が払う雇用保険料率を０.２％引き上げて、１．３５％に抑えていた料率を原則の１．５５％に戻します。

【雇用保険率】

新型コロナウイルス感染拡大に伴う雇用調整助成金の特例措置により給付が膨らみ、財源が逼迫していることが理由とのことです。

雇用保険料は三つに区分されており、失業手当に充てる「失業等給付」と「育児休業給付」、雇用調整助成金などの直接の原資となる「雇用保険二事業」があります。

このうち「失業等給付」は、積立金に余裕があった時期に保険料を引き下げていました。
現在も激変緩和のため０．６％に抑えていましたが、原則の０．８％に戻す処置です。

その「雇用調整助成金」も、特例処置が終了し、通常制度となりました。
ですが、ご業況が厳しい事業主様については一定の経過措置を設けています。

◆経過措置の対象範囲について
令和２年１月24日から令和４年11月3０日までの間の休業等について雇用調整助成金のコロナ特例を利用した事業所が経過措置の対象となります。

◆経過措置の内容について

（注）上段は助成率。下段は金額は１人１日あたりの上限額。
　　　括弧書きの助成率は解雇等を行わない場合(※１)

※参考：厚生労働省「令和４年12月以降の雇用調整助成金の特例措置 （コロナ特例）の経過措置について」

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