社会保険労務士法人 サムライズ

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

企業がどのような人材を採用するかは、原則として会社が任意に決めることができます。ただし、 従業員の募集や採用に当たって、年齢制限を設けることはできません。厚生労働省は、企業に年齢にとらわれない人物本位、能力本位の募集・採用を求めていることから、募集・採用時におけ る年齢制限について確認します。

［1］年齢制限を設けた募集・採用
日本では、一定の年齢に達したことにより、雇用を終了させるという定年の仕組みがあります（定年が満65歳未満の場合、65 歳までの継続雇用義務あり）。このような年齢による雇用の区別を認めているものの、雇用対策法の規定により従業員の募集・採用においては、例外 事由に該当しない限り、年齢を不問としなければならないことになっています。これはハローワークで求人をするときはもち ろんのこと、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、企業が自 社のホームページなどで直接募集・採用する場合も含まれます。さらには、形式的に求人票を「年齢不問」と すれば良いわけではなく、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定したりすることも禁止されています。また、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えることもできません。

［2］年齢制限の例外事由
例外的に年齢制限を行うことができる事由 としては以下の6つが定められています。年齢制限を設けた募集・採用を考える際には該当する事由がないかを確認しましょう。

1. 定年年齢を上限として、その上限年齢未満 の労働者を無期契約の対象として募集・採用する場合
2. 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
3. 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を無期契約の対象として募集・ 採用する場合
4. 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の 職種において労働者数が相当程度少ない 特定の年齢層に限定し、かつ、無期契約の対象として募集・採用する場合
5. 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
6. 60 歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（昭和43年4月2日から昭和63年4月1日ま でに生まれた人）または特定の年齢層の雇 用を促進する施策（国の施策を活用しよう とする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

実務上、年齢制限を行うケースとしては、例外事由の 3 を用いることがあるかと思いますが、この例外事由では、「対象者の職業経験について不問とすること」および「新卒者以外の者について、新卒者と同等の処遇にすること」の二つが必要です。人材不足により、採用活動が厳しくなる中で、年齢を含め、どのような人材を採用していくのか、人材採用戦略の明確化が求められます。

■参考リンク
厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」

000708105.pdf (mhlw.go.jp)

厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ」
000708081.pdf (mhlw.go.jp)

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

いよいよ2024年4月1日より、自動車運転業務、建設事業、医師について、時間外労働の上限規制が適用となります。これに併せて自動者運転業務に従事するトラック運転者、バス運転者、タクシー・ハイヤー運転者の改善基準告示が2022年12月23日に改正されました。以下では、2024年4月1日より施行されるトラック運転者に関する改正内容について解説します。

【１】時間外労働の上限
トラック運転者について、特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外労働の上限が年960時間となります。なお、この960時間には法定休日労働の時間数は含みません。ただし、一般企業等ですでに適用されている以下の2つについては適用されません。

1. 時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内
2. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで

そのため、1ヶ月の上限については規定がありませんが、例えばある月の時間外労働が100時間となった場合、他の月の時間外労働を削減すること等により、年960時間を超えないようにする必要があります。

【２】改善基準告示
トラック運転者の改善基準告示が改正され、以下のようになります。

• 1年の拘束時間

3,516時間　⇒　原則：3,300時間（最大：3,400時間）

• 1ヶ月の拘束時間

原則：293時間（最大：320時間）⇒　原則：284時間（最大：310時間）

• 1日の休息期間

継続8時間　⇒　継続11時間を基本とし、継続9時間を下回らない

この他、改正はありませんが、1日の拘束時間や運転時間など様々な基準が設けられています。

【３】労働局に編成された「荷主対策チーム」
厚生労働省では、上記の改善基準告示を広く周知するために、「荷主特別対策チーム」が編成されています。この「荷主特別対策チーム」の活動として、トラック運転者の長時間労働の是正のため、発着荷主等に対して、長時間の荷待ちを発生させないことなどについての要請と、その改善に向けた働きかけが行われることになっています。
そのため、長時間の荷待ちに関する情報収集として、厚生労働省ホームページに、以下のような「長時間の荷待ちに関する情報メール窓口」が新設されており、発着荷主等が長時間の荷待ちを発生させていると疑われる事案などの情報を収集し、その情報を基に、労働基準監督署が要請等を行うとしています。

[長時間の荷待ちに関する情報メール窓口]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/nimachi.html

2024年4月1日の施行まで1年足らずです。自動車運転者を雇用するトラック運送業等は、時間外労働時間の削減に向けた取組を行うとともに、荷主の企業もトラック運送業に対する対応が適切なものになっているか考える必要があります。

■参考リンク
厚生労働省「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/roudoujouken05/index.html
厚生労働省「改善基準告示の改正に伴い「荷主特別対策チーム」を編成しました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29877.html

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企業は障害者雇用促進法に基づき、一定人数の障害者を雇用する義務があります。雇用すべき人数は、全労働者に対する対象障害者である労働者の割合を基準として算出する法定雇用率に基づき決まります。法定雇用率は、少なくとも5年毎に、この割合の推移を勘案して設定することとされていますが、2023年4月より新しい法定雇用率に見直されました。以下では、今後の法定雇用率の動き等についてとり上げます。

【１】法定雇用率

民間企業における法定雇用率は、2023年4月より7％に引き上げられましたが、引上げ幅が大きいこともあり、雇入れに係る計画的な対応ができるよう、2023年4月から1年間は2.3％で据え置きとなりました。そして、2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％と段階的に引上げとなります。

法定雇用率が2.5％となった場合、1人以上の障害者を雇用すべき企業の範囲が、現行の従業員数43.5人以上から40.0人以上になり、法定雇用率が2.7％となった場合は37.5人以上に広がります。

【２】除外率の引下げ

障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種（建設業、道路貨物運送業、医療業など）について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除（障害者の雇用義務を軽減）する制度があります。この除外率は、2004年4月以降、廃止に向けて段階的に引下げ・縮小が行われており、2025年4月からは10％引き下げられます。

この引下げにより、除外率が5～10％となっている非鉄金属製造業（非鉄金属第一次製錬精製業を除く）、倉庫業、航空運輸業、窯業原料用鉱物鉱業（耐火物・陶磁器・ガラス・セメント原料用に限る。）等の計9業種については除外率の適用対象外となります。その一方で、警備業、介護老人保健施設、介護医療院の3業種が新たに加えられます。

［3］ 短時間労働者の実雇用率に算定する特例

現行、法定雇用率の算定に含めることのできる労働者は、週の所定労働時間が20時間以上の人だけですが、2024年4月より、週の所定労働時間10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者および精神障害者について、就労機会の拡大のため、実雇用率において算定できるようになります。

法定雇用率の引上げに伴い、自社において障害者の雇用義務が発生するのか、発生する場合には何人の雇用が必要なのかを確認の上、採用等の対応を進めましょう。

■参考リンク
厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

　雇用保険料率が引き上げられ、従業員の負担感が増すタイミングであることから、雇用保険にどのような給付が設けられているか従業員にも周知すると良いでしょう。その際、教育訓練給付を利用することで、働きながらスキルアップできる仕組みがあることを伝えることができます。

■参考リンク
厚生労働省「令和５年度雇用保険料率のご案内」
ハローワークインターネットサービス「雇用保険制度の概要」

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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厚生労働省は、職場における熱中症予防対策を徹底するため、労働災害防止団体などと連携し、５月から９月まで、「STOP！熱中症　クールワークキャンペーン」を実施します。

昨年１年間の職場における熱中症の発生状況は、死亡を含む休業４日以上の死傷者 805 人、うち死亡者は 28 人となっています。
業種別にみると、死傷者数については、建設業 172 件、製造業 144 件となっており、全体の約４割がこれら２つの業種で発生しており、また、死亡者数は、建設業、警備業の順に多くなっております。

熱中症といえば屋外の作業を思いがちですが、屋内でも熱中症のリスクは十分にあります。
熱中症と疑われる症状が発生したら、速やかに応急処置を行いましょう。

熱中症かな？と思ったら。。。

※参考：厚生労働省「職場で起こる熱中症」
※参考：環境省「熱中症予防情報サイト」

暑さが厳しくなる前に、熱中症に対する認識を深めておきましょう！

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
4月から新しい年度になり、定期健康診断を考えている御会社も多いのではないでしょうか?
定期健康診断は、年に一度の実施が労働安全衛生法で定められています。
常時使用する労働者が1名でもいれば、その時点で健康診断の実施義務は発生します。
今回は、定期健康診断の実施にあたり、よくある質問にお答えします！

Q１．定期健康診断の費用は誰が負担するべきですか。
A．事業主が負担することとなります。
健康診断実施は、労働安全衛生法で事業者の義務とされていますので、費用は事業主が負担することになります。

Q２．定期健康診断を受けている間の賃金はどうなるのでしょうか。
A．一般健康診断の実施に要した時間に対する賃金は労使間の協議によって定めるべきものになります。
ただし、円滑な受診を考えれば、受診に要した時間の賃金を事業主が支払うことが望ましいとされています。

Ｑ３．定期健康診断の結果は労働者個人に通知しなければなりませんか。
Ａ． 通知は必要となります。
労働安全衛生法に基づく健康診断の結果は、労働者自ら健康管理ができるようにその結果を労働者に通知することが義務づけられています。

Ｑ４．経費節減のため、定期健康診断の項目の一部を省略することができると聞きましたが、問題ありませんか。
Ａ．事業主の判断で省略はできません。
定期健康診断の項目は、労働安全衛生法で定められていますので、事業主の判断で省略はできませんが、医師の判断（ 医師が必要でないと認めるとき）により健診項目の一部を省略できます。

Ｑ５． 個人的に人間ドッグ等を受けた労働者に対しても健康診断を実施する必要がありますか。
Ａ． 健診の必要はありません。
ただし、人間ドックの結果の写し等を会社に提出してもらう必要があります。
また、これと同様に市町村で実施している健康診断を受診した場合も、会社にその結果を提出してもらう必要があります。ただし、市町村が実施する健康診断の中には労働安全衛生法で定められている健康診断の項目を全て実施していないものがありますので、健診機関等で不足する項目を受診した結果を会社に提出してもらう必要があります。

Ｑ６． 産休で休業している労働者がいます。定期健康診断の時期が来たのですが、定期健康診断を受診させなければなりませんか。
Ａ．定期健康診断を受診させなくとも差し支えありません。
会社は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくても差し支えありません。
ただし、休業終了後、速やかに、定期健康診断を実施しなければなりません。

■■健康診断費用には「協会けんぽ」から補助があります■■
令和5年度から自己負担額(会社負担額)が下がりました！

※参考：厚生労働省「生活習慣病予防検診のご案内」
※参考：厚生労働省「健康診断を実施しましょう」

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寒さも少し和らぎ、季節も春に向かっているのを感じるようになりました。
4月から新入社員を迎える御会社も多いのではないでしょうか?
今回は新入社員を迎えるにあたり、「雇用契約」と「労働契約」についてお話します。

「雇用契約」と「労働契約」どう違うのか?　と、ご質問を受けることがあります。

「雇用契約」は、民法第623条で定めている「雇用」に関する契約のことをいいます。
雇用とは、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力が生じます。
　一方、「労働契約」は、労働契約法により、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意すること」と規定されています。

この2つの大きな違いは、その対象としている「労働者」です。
労働契約法でいう「労働者」は「同居の親族のみを使用する業務」の場合は労働者から除外されており、「労働に従事する」すべての人を労働者と定義する民法とでは、労働者の範囲に違いがあります。
一般的に会社が従業員と締結する契約は「労働契約」になります。
労働契約には一定のルールがあります。

(1)労働条件の明示
労働契約を結ぶときには、使用者が労働者に労働条件を明示することが必要です。 さらに、特に重要な次の項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付する必要があります。

これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています。

(2)労働契約の禁止事項
労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならないことも定められています。

※参考：厚生労働省「従業員を雇う場合のルールと支援策」

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「管理監督者」とは、どのような人をいうのでしょうか?
「店長」「工場長」「課長」「リーダー」等、肩書のある人を思い浮かべることでしょう。

管理監督者といっても取締役のような役員とはちがい、労働者であることに変わりはありません。
しかし、管理監督者は経営者に代わって同じ立場で仕事をする必要があり、その重要性や特殊性から労働時間等の制限を受けないこととなっています。

じつは管理監督者は、労働基準法に明確に定められているのです。
「管理職だから残業手当は必要ない」　よく聞くお話ですが、会社内で管理職としての地位にある従業員でも、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらないことがあります。
また、管理監督者であっても健康を害することのないように勤怠管理は必要とされています。

今回は、広くとらえられがちな「管理監督者」の範囲と定義についてお話いたします。

これらにあてはまらない人は、社内で管理職とされていても、残業手当や休日出勤手当が必要です！

■■経営者と一体的な立場で仕事をしている■■
経営者と一体的な立場で仕事をするためには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。
具体的には「採用」「解雇」「人事考課」「労働時間の管理」などです。
これらが自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような場合は認められません。

■■出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない■■
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、労務管理においても一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間を厳密に決めることはできません。また、勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

また、営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する要素の1つとなります。

■■その地位にふさわしい待遇がなされている■■
管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般の従業員と比較して相応の待遇がなされていなければいけません。
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、該当の労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する要素の1つとなります。

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健康保険法施行令の改正により、2023年4月より出産育児一時金の金額が改定されることが決まりました。

出産育児一時金とは、健康保険法等に基づく保険給付として、健康保険や国民健康保険などの被保険者またはその被扶養者が出産したとき、出産に要する経済的負担を軽減するため、一定の金額が支給される制度です。

今般、社会保障審議会医療保険部会において、「出産育児一時金の額は、令和４年度の全施設の出産費用の平均額の推計等を勘案し、令和５年４月から全国一律で 50 万円に引き上げるべき」とされたことを踏まえ、現行の 40.8 万円から 48.8 万円に引き上げられます。

これにより、産科医療補償制度の加算対象となる出産に係る出産育児一時金の支給額は、以下のとおりとなります。

出産育児一時金の給付額は、多胎出産（双子、三つ子など）の場合、多児数に応じて支給額が決定されますので、2023年4月より、双子の場合は「50万円×2＝100万円」となります（産科医療補償制度の加算対象の場合）。

■■支給を受ける要件■■
被保険者または家族（被扶養者）が、妊娠4か月（85日）以上で出産をしたこと。（早産、死産、流産、人工妊娠中絶（経済的理由によるものも含む）も支給対象として含まれます。）

■■出産育児一時金の支給方法■■
出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組み（直接支払制度）があります。
その場合、出産費用としてまとまった額を事前に用意する必要はありません。

なお、直接、医療機関等に出産育児一時金が支払われることを希望しない方は、出産後に被保険者の方が申請することにより、出産育児一時金を受給する方法を選択することも可能です。

※参考：全国健康保険協会「子どもが生まれた時」

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新型コロナウイルスの影響により、会社が休業を余儀なくされることも増えています。
そこでよく混同されるのが「休業手当」と「休業補償」です。
どちらも「休業」と付いていますが、その内容は全く別の制度です。
今回は「休業手当」と「休業補償」を整理していきましょう！

両者の違いを示すと次のようになります。

並べて見ると違いが良く分かりますね。
では、「会社都合で休業をするとき」とは、具体的にどのような時なのでしょうか?

◆休業手当の支給が必要な、会社都合に該当するもの事例
〇　工場などでの生産調整のための一時休業
〇　親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業
〇　新規学卒採用内定者に対する会社の都合による自宅待機期間の休業
〇　監督官庁の勧告により操業停止した場合の休業
〇　新型コロナウイルス感染症への感染が疑われる従業員を、会社側が自主的な判断でさせる休業

◆会社都合に該当しないもの事例
〇　天災事変による休業
〇　休電による休業
〇　「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」（感染症法）に基づき、都道府県知事が要請する就業制限による休業

■■対象者と支給額の計算について■■
休業手当は、正社員やパート、アルバイト、契約社員など、雇用形態に関係なく全ての従業員が対象となります。
支給額の計算に使用する「平均賃金」は以下のように計算します。

事由の発生した日以前の3カ月間に支払われた賃金総額　÷　計算した3カ月間の総日数（暦日数）

■■一部休業日における支給額の計算■■
労働日の一部を休業した時は「平均賃金の60％と一部休業日に支払われた賃金の差額」を支払います。

休業手当＝（平均賃金×60％）－（支払われた賃金額）

例えば、平均賃金が8,000円で、その日の一部勤務に対して支払われた賃金が2,000円の場合
8,000円×60％－2,000円＝2,800円
2800円の休業手当の支給が必要となります。

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時間外労働・休日労働に関する協定（通称 36（サブロク）協定）を届け出ていますか?
労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ることとなっています。

◆労働時間と休日のきまり
労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。
労働時間の長さは、原則として週40時間以内、1日8時間以内に制限されています。
また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいます。
会社は従業員に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

◆時間外労働・休日労働をする場合
会社が法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合や法定休日に働かせる場合には、各事業場(店舗)毎に、あらかじめ過半数を組織する労働組合がある場合にはその労働組合との間又は労働者の過半数代表者に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。
また、会社が従業員に時間外労働・休日労働をさせた場合には割増賃金を支払うこととなります。

◆労働時間の上限
36協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、その上限を超えた時間を協定することはできません。

①限度時間　原則として月 45 時間以内、年360 時間以内

②限度時間を超えて労働させる場合
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）には、①の限度時間を超えて労働させることが可能ですが、その場合でも次の事項を守らなければなりません。

③時間外労働及び休日労働の限度
36協定で定める時間数の範囲内であっても、時間外労働及び休日労働の合計の時間数については、１か月100時間未満、２～６か月平均80 時間以内としなければなりません。

◆届出
36協定は所轄の労働基準監督署長に届け出ることとなっています。
届出をすることにより36協定は有効になりますので、起算日と届出日に注意が必要です。

例えば、36協定届の起算日を「2023年4月1日」としたとします。しかし、実際に届出が受理されたのが4月15日になってしまうと、4月14日までの残業時間は法違反となります。

届出日より遡って36協定を有効にすることはできませんので、協定の締結後は速やかに提出しましょう！

※参考：厚生労働省「労働時間・休日」
※参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針」

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従業員を雇い入れている御会社で有給休暇管理は必須業務であります。
有給休暇の管理をしていく中で、「こんな時はどうするの?」にお答えいたします！

◆退職届を出した従業員に新しい有給休暇を付与する必要はあるか？
退職日が確定している従業員であっても、出勤率の要件を満たしている限り、付与日が到来すれば新しい有給休暇を付与する必要があります。
また、退職することが決まっていること（残りの在籍期間が少ないこと）を理由に、付与日数を少なくすることもできないこととなっています。

◆退職日以降の有給休暇はどうなるの?
退職したときに未消化で残っている有給休暇は、退職と同時に無効になります。
有給休暇は、出勤日（出勤の義務がある日）の勤務を免除して、賃金を支払うという制度です。
退職日以降は「出勤日」がありませんので、有給休暇を取得することができないのです。
なお、退職日までの期間に対して有給休暇の請求を受けた場合の会社の時季変更権は、退職日以降の日を指定することはできませんのでご注意ください。

◆退職で無効となった有給休暇は買い取りが必要なのか?
退職する従業員から、未消化の有給休暇を買い取るよう求められたとしても、会社は応じる義務はありません。
有休休暇の買い取りは、原則禁止されているのです。
ですが例外として、従業員が退職する時点で消化していない有給休暇について、買取りが認められています。
有給休暇を買い取るかどうかは会社の判断になりますので、買い取り金額も会社が自由に決めることができます。

◆出勤率80%未満の従業員の有給休暇付与について
出勤率が8割未満の従業員について、有給休暇の要件を満たしていないため、有給休暇を与える必要はありません。
有給休暇の付与日数は「0日」となります。

【付与の例】

ある1年に8割出勤しなかった場合、その年分の有給休暇の付与日数は0日になりますが、継続勤務年数の進行が止まったり、前年に戻ってしまう訳ではなく、2年6か月の勤続年数はあくまで2年6か月間の勤続年数であるとして、取得日数（12日）が付与されることになります。

◆5日の取得義務について
年10日以上の有給休暇が付与される従業員について、付与された有給休暇の日数のうち5日は会社が時季を指定するなどして取得させる義務があります。

［1］私傷病により休職している従業員の対応
休職は、「出勤日」について労働義務が免除される取り扱いです。付与日以前から休職をしていて、付与日から１年間のすべてが休職となっていた（1年間の途中一度も復帰しなかった）場合は、有給休暇を取得させることが不可能であるため、5日の取得ができないとしても法違反に問われるものではありません。

［2］育児休業中の従業員の対応
育児休業も、休職と同様に休業を申し出た期間について労働義務が免除されるため、付与日から１年間のすべてについて、育児休業を取得しているようなときは、［1］と同様の考え方になります。

ただし、付与日から1年経過するまでに育児休業から復帰した従業員は有給休暇の取得義務の対象になります。
その際、復帰した日から付与日から1年経過する日までにある「出勤日」が5日に未満であり、年5日の年休を取得させることができないときは、取得できなくてもやむを得ないこととなります。

※参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

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先日、岸田首相が衆院予算委員会で「年収130万円の壁」の制度見直しを表明しました。
年収の壁のお話は、よく耳にされることと思います。
では、実際に何の壁なのか、見ていきましょう！

よく言われる年収の壁は「103万」「106万」「130万」「150万」の4種類です。
実はこの4つは、税金と社会保険の両方が入り混じった数字になっています。
なので多くの方が混同して考えてしまい、難しくなってしまいます。
整理をしてみましょう。

◆税金の壁◆
103万円と150万円は税金の壁です。
これは給与の収入であることを前提とした金額です。

103万円は、配偶者のみならず、子や親など、扶養している親族全ての方に適用されます。
一方、150万円は配偶者のみ適用される金額です。
これらの金額を超えた方を、自身の扶養親族とすることはできないこととなります。

◆社会保険の壁◆
106万円と130万円は社会保険料の壁になります。

106万円が該当するのは、一定規模以上の会社に下記の要件でアルバイトやパートをする方です。
①従業員数が101人以上の事業所（特定適用事業所）に勤務していること
②週の所定労働時間が20時間以上
③賃金の月額が88,000円以上
④雇用期間が2カ月を超えて見込まれること
⑤学生でないこと
この方が、年収106万円以上で社会保険に加入することになります。
本人が社会保険の加入者となりますので、健康保険の扶養者では無くなります。
※参照：「10月4日　徹底解明！！ 短時間労働者の社会保険適用の考え方」

130万円は、社会保険の扶養者として稼ぐことの出来る上限金額です。
上記の一定規模の会社に勤めていなくとも、130万円を超える収入が認められると、扶養者の要件から外れてしまいます。

今回見直しが表明された「130万円の壁」、社会保険の扶養者としての働き方がどう変わるのか、注目です。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

2023年4月1日から中小企業も月60時間を超える割増残業賃金率が25％から50％以上に引上げられます。

では、月60時間超の時間外労働の割増賃金が50％に引き上げになるとはどういうことでしょう。

労働基準法で定められている1か月の時間外労働とは1日8時間・1週40時間を超える労働時間のことをいいます。従業員に時間外労働をさせると、大企業、中小企業ともに割増賃金を支払わなければなりません。

その割増率は、60時間以下の場合は25％、60時間超の場合は、大企業は50％、中小企業は25％となっています。

2023年4月からは、中小企業も50％になります。

※参考：厚生労働省「月６０時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます」

引き上げ開始までに就業規則の見直しや、必要に応じて代替休暇の制定等の準備が必要でしょう。

◆代替休暇とは?
１か月について６０時間を超えて時間外労働を行わせた従業員について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができるものです。

■■計算例■■　ある月の時間外労働の時間が７０時間だった場合
上記の計算式に当てはめると、（７０－６０）×（1.5－1.25）＝２．５となります。
つまり取得可能な「代替休暇の時間数は、２時間３０分」ということが分かります。

この場合は、2時間30分の代替休暇を取得すると、月60時間を超えた10時間分の時間外労働時間について、割増率1.25で計算することができます。

ただし、代替休暇の単位については、1日、半日、1日または半日のいずれかで運用することとなっています。また、本人からの申し出により取得できるものであり、事業主から強制することはできません。

※参考：厚生労働省「引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を 付与する制度（代替休暇）を設けることができます」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
通勤手当を定期代で支給している御会社は、結構多いのではないでしょうか?
定期代の期間が３ヶ月・６ヶ月となった場合、離職票の作成や社会保険の算定の際には１ヶ月単位の金額に案分する必要があります。

今回は、この案分の際に生じる、端数処理についてお話いたします！

◆離職票
雇用保険の失業等給付を受けるには、離職票の発行が必要となります。
離職票には、退職前12ヶ月間の被保険者期間と6ヶ月間の賃金額を記入します。
その期間の内に、通勤手当を３ヶ月・６ヶ月の定期代で支払われていた場合は各月に案分することとなります。

【計算例】

4月～9月までの6ヶ月定期代が50,000円の場合

50,000円 ÷ 6ヶ月＝8333.333・・・・

となり、１ヶ月の金額は、8333.333・・・円になります。

金銭が小数点になることはありませんので、切り捨てると、8,333円です。

しかし、8,333円×6＝49,998円ですので、実際より、2円少ない計算になります。

では、この2円はどこに入れるのでしょうか?

この場合は、『最後の月にまとめて支払われたものとして取り扱う』こととなっています。

つまり、4月～8月(5ヶ月間)は8,333円　9月は8,335円となります。

◆社会保険算定基礎届・月額変更届
社会保険の算定期間の、通勤手当の端数月は「何月分か」ではなく「いつ払ったか」で変わります。

となります。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員に転換したり、処遇改善の取り組みを実施した事業主に支給されるものです。
2022年度補正予算が成立し、同年12月2日より、このキャリアアップ助成金のうち「正社員化コース」と「賃金規定等改定コース」が拡充されています。

■■正社員化コース
正社員化コースは、有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合に助成されるものです。
さらに、人材開発支援助成金を併用し、人材開発支援助成金の自発的職業能力開発訓練、定額制訓練を修了した後に正社員化すると訓練加算が支給されます。この支給額が9万5000円から11万円に引き上げられました。

また、加算の対象となる訓練に、事業展開等リスキリング支援コースが新設されています。

■■賃金規程等改定コース
賃金規程等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を増額改定し、実際に賃金を引き上げた場合に助成されるものです。
今回、支給要件の見直しが行われ、賃金引き上げ率が2%以上から3%以上となりましたが、5%以上の賃金引上げを行う場合の助成額を大幅に拡充しています。この見直しに伴い、生産性要件を満たした場合の助成金額の増額が廃止されました。

※1事業所あたり1年度1回の申請制限が撤廃され、1年度1事業所あたり100人まで、複数回の申請ができるようになりました。

なお、経過処置として、2023年3月31日までの間に、2%以上3%未満の増額改定を行った場合や生産性要件を達成し助成額の加算を受ける場合は、従前の支給要件に基づいて支給申請することも可能です。この場合は、1事業所あたり1回までです。
※参考：厚生労働省「「キャリアアップ助成金」が使いやすくなりました！」

制度拡充はキャリアアップ助成金のほか、特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）や中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）などでも行われています。
助成金の活用を検討されている場合は、早目に情報を確認することをお勧めいたします！

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
平素より格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。

弊事務所では、下記の期間を年末年始休業とさせていただきますので、ご案内申し上げます。

〇年末年始休業　2022年12月29日（木）～2023年1月3日（火）まで〇

2023年1月4日（水）午前9時より通常通り営業いたします。
来年も変わらぬお引き立てのほど、どうぞよろしくお願い申し上げます。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
厚生労働省が、雇用保険料率を令和５年４月に引き上げる方向で最終調整に入ったことがわかりました。
労使が払う雇用保険料率を０.２％引き上げて、１．３５％に抑えていた料率を原則の１．５５％に戻します。

【雇用保険率】

新型コロナウイルス感染拡大に伴う雇用調整助成金の特例措置により給付が膨らみ、財源が逼迫していることが理由とのことです。

雇用保険料は三つに区分されており、失業手当に充てる「失業等給付」と「育児休業給付」、雇用調整助成金などの直接の原資となる「雇用保険二事業」があります。

このうち「失業等給付」は、積立金に余裕があった時期に保険料を引き下げていました。
現在も激変緩和のため０．６％に抑えていましたが、原則の０．８％に戻す処置です。

その「雇用調整助成金」も、特例処置が終了し、通常制度となりました。
ですが、ご業況が厳しい事業主様については一定の経過措置を設けています。

◆経過措置の対象範囲について
令和２年１月24日から令和４年11月3０日までの間の休業等について雇用調整助成金のコロナ特例を利用した事業所が経過措置の対象となります。

◆経過措置の内容について

（注）上段は助成率。下段は金額は１人１日あたりの上限額。
　　　括弧書きの助成率は解雇等を行わない場合(※１)

※参考：厚生労働省「令和４年12月以降の雇用調整助成金の特例措置 （コロナ特例）の経過措置について」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
「20歳になったら年金の支払いが始まる」
年金について、このようなご認識をお持ちだと思います。
年金とは、老後の生活の安定と、健康状態に問題が生じたりしたときに安心して暮らせるようお金を受け取れる制度です。
では、実際にもらえる年金額は、どのように決定するのでしょうか。
今回は、年金額の計算についてお話します。

国民年金(老齢基礎年金)の支給額は、シンプルに表現すると 満額×(納付済みの月数/480) で求めることができます。
この『満額』が、毎年変動する金額となり、支給される年金額の増減に関わってくるのです。
2022年度の満額は777,800円でした。

気になる2023年度は。。。

年金は原則として、物価と賃金が上がる局面では給付が増える設計です。
2022年10月の全国消費者物価指数(総合)は前年同月比＋3.7％の上昇となっており、2022年通年の物価指数も上昇傾向にあります。
それに伴い、年金の支給額が3年ぶりの引き上げ改定となる見通しです。

日経新聞の発表では、通年の物価指数は＋2.5%の予測です。
年金の満額の計算は、780,900円×改定率となります。
改定率は67歳までは賃金変動率を使用し、68歳からは物価変動率を使用しています。
とすると、68歳からの年金額の満額は＋2.5%になると考えます。
しかし、実際は少子高齢化で寿命が伸びるうえ保険料の担い手が減っているため、物価の伸びよりは給付を抑えるマクロ経済スライドと呼ばれる仕組みがあり、改定率が調整されるようになっているのです。

※参考：厚生労働省「マクロ経済スライド」

これにより、＋2.5%の改定率から－0.7%の調整が入り、＋1.8%となることが予測されています。
厚生労働省の公式発表は1月です。令和5年6月に受け取る金額から変更されることとなります。

年金の制度は難しく、従業員からのお問い合わせ等があった際にも回答するのは困難であることでしょう。
そのような時こそ、ぜひ社労士にご相談ください！

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
今年6月、神奈川県内の労働基準監督署が、トランスジェンダーの会社員がうつ病を発症したのは、業務上の心理的負荷が原因として労災認定をしました。
会社員がうつ病を発症した平成30年９月の直前約６カ月間に、先輩社員が会社員の性自認を侮辱し、人格を否定する発言が続いた状況が発症に関与したとされています。

労災の認定基準である、「心理的な負荷」は「弱」「中」「強」の３段階で判断されます。
今回はその内の「強」と判断されました。

生物学的・身体的な性、出生時の戸籍上の性と性自認が一致しない人を「トランスジェンダー」といいます。
生物学的な性が男性で性自認が女性、生物学的な性が女性で性自認が男性といった場合があります。
また、身体的な性に違和感を持つ人もいます。この状態に関して医学的には「性同一性障害」と診断される場合があります。
※ なお、「性自認」は「性同一性」といわれることもあります。

厚生労働省は多様性を受け入れる職場環境の整備を進めるため、採用選考の場面や就業規則における規定の在り方、ハラスメント問題、個別労使間の紛争などに関して取組を行っています。

■■公正な採用選考
性的マイノリティの方など特定の人を排除しないよう、適性・能力のみによる採用基準や採用方法に基づいた採用活動を事業主に求めています。

■■ モデル就業規則
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません（変更の場合も同様です。）。
厚生労働省では、使用者が各事業場の実情に応じた就業規則を作成・届出するための参考として、「モデル就業規則」を示しています。モデル就業規則では、従業員の服務規律として、性的指向や性自認に関するハラスメントを禁止する規程例を掲載しています。

※参考：厚生労働省「モデル就業規則について」

■■ 個別労働紛争解決制度
厚生労働省では、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）に基づき、都道府県労働局及び労働基準監督署等に設置された総合労働相談コーナーにおいて、解雇やいじめ・嫌がらせ等、労働問題に関するあらゆる分野について、労働者、事業主どちらからの相談も受け付けています。性的指向・性自認に関連する労働問題も対象としています。
また、総合労働相談コーナーでは、都道府県労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんといった紛争解決援助制度もあります。なお、事業主が、労働者が紛争解決援助を求め、又はあっせんを申請したことを理由として、労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
労働災害の防止のため、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進する目的で労働安全衛生法があります。
普段の職場生活において身近で具体的な内容については、事務所衛生基準規則や労働安全衛生規則で定められています。今回はその中で2022年12月から変更になる事務所の照度と、携わることの多いパソコン等を用いた事務所作業を行う際の作業環境についてお話します。

◆事務所の照度
事務所の明るさは、作業の区分に応じて基準が設けられていますが、12月以降、この作業の区分が下表とおり、変更されることとなりました。

「精密な作業」と「普通の作業」をまとめて「一般的な事務作業」とし、基準の照度を300ルクス以上としています。そのため、従来「普通の作業」であった部屋の照度が300ルクス以上であるかの確認が必要となります。

※参考：厚生労働省「職場における労働衛生基準が変わりました」

◆パソコン等を用いた事務所作業を行う際の作業環境
＜作業時間＞
●１日の作業時間が長すぎないようにしましょう。
●１時間以内で１サイクルとします。
　　サイクルの間は10-15分の作業休止時間を設ける
　　サイクル中にも１、２回の小休止を取ってください
●事業者は、作業者に応じた業務量を与えるように心掛けてください。
＜作業姿勢＞
●椅子に深く正しく座り、足は足裏の全体が接するようにしましょう。
●長時間同じ姿勢にならないよう、ときおり立ち上がるか立ち作業をするようにしましょう。
＜機器の調整＞
●ディスプレイは、眼から40cm以上の距離を取り、画面の上端は眼の高さになるように調整しましょう。
●ディスプレイの位置角度、輝度を調節し、体に負担のないようにしましょう。
●ディスプレイと書類を交互に見る作業では、書類を眼が疲れない位置に設置する等の配慮をしましょう。
※参考：厚生労働省「情報機器作業における労働衛生 管理のためのガイドライン」

環境整備は、従業員の安全と健康を守ることはもちろんですが、作業効率にも役立ちます。
これを機に、作業環境を見直してみるのはいかがでしょうか。

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マイナンバーカードを健康保険証として利用できるようになりました。2023年4月からは全ての医療機関・薬局で、マイナンバーカードを保険証として利用できるようになる予定です。

従来の健康保険証は2024年秋をめどに原則廃止する方針ですが、マイナンバーカードが無い場合でも今までと変わりなく保険診療を受けることが可能です。

◆『マイナ保険証』で出来ること
① 窓口での健康保険証の提示が不要になります。
【マイナンバーカード提示で持参が不要になる証類】
保険者証類（健康保険被保険者証 / 国民健康保険被保険者証 / 高齢受給者証等）
被保険者資格証明書
限度額適用認定証 / 限度額適用・標準負担減額認定証
特定疾病療養受療証　等

② 就職・転職・引っ越しをしても健康保険証として使えます。
お住いの市区町村や勤務する会社が変わった場合は健康保険証の切り替えが発生するため、健康保険証が手元にない期間が出てきます。その間もマイナ保険証は変わらず使えるため、切り替えによる健康保険証の発行を待つ必要はありません。

③ マイナポータルで自身の特定健診情報や薬剤情報が確認可能になります。
マイナポータルで自身の特定健診情報や薬剤情報が確認できます。マイナポータルの薬剤情報は、電子版のお薬手帳にも連携が可能です。

④ 同意をすれば医師や薬局に情報を共有できるようになります。
はじめての医療機関でも、本人の同意があれば、今までの特定検診情報や薬剤情報などのデータを医師と共有できるようになります。
口頭で説明をする必要がなく、正確な情報を担当医に伝えることができます。

⑤ 高額療養費制度の手続きが簡略化されます。
急な入院など医療費が高額になる場合、高額療養費制度が利用できます。
事前に分かっている場合は「限度額適用認定証」を申請し、窓口での負担を軽減することができますが、手続きが間に合わなければ一時的に支払う必要がありました。
マイナ保険証であれば、限度額適用認定証がなくても、高額療養費制度における限度額を超える医療費は自動的に免除されます。

⑥ 医療費控除の申告が簡単になります。
確定申告における医療費控除の手続きで、マイナポータルを通じて医療費通知情報を自動入力することが可能になります。

※参考：厚生労働省「マイナンバーカードの健康保険証利用について」

◆保険証がマイナンバーカードになったとしても、社会保険のお手続きは必要です。
マイナ保険証は、一度登録をすれば転職や退職にともなう、再度の登録は必要ありません。
ただし、社会保険への加入や喪失の届け出は、引き続き必要となります。

社会保険のお手続きに不安を感じられることがございましたら、ご相談ください。

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厚生労働省は10月26日、企業が従業員に対し、決済アプリなどで使えるデジタルマネーでの給与支払いを可能とする制度を令和5年4月1日から始める方針を固めました。
労働基準法は賃金の現金払いを原則としていますが、銀行や証券総合口座への振り込みも認めています。
今回の省令改正により、「PayPay」「楽天ペイ」「au PAY」といたスマートフォン決済アプリの口座も入金先として選択できるようになります。

◆給与デジタル払いの概要

●アカウントの残高上限は「100万円」までとする。上限を超える金額についてはアカウントに紐付けた“銀行口座”などへの待避などの対策を盛り込む。

●破綻などにより口座残高の受取が困難となったときに、労働者に口座残高の全額を速やかに弁済することを保証する。
また、不正な為替取引、その他の労働者の責めに帰すことができない理由により口座残高に損失が生じたときに、その損失を補償する仕組みがある。

●少なくとも 10 年間は労働者が口座残高を受け取ることができるための措置を講じる。 

●ＡＴＭを利用すること等、通貨で賃金の受取ができる手段により、１円単位での現金化を可能とし、少なくとも毎月１回はＡＴＭの利用手数料等の負担なく賃金の受取ができるための措置を講じる。

●「給与デジタル払い」は労働者が銀行口座又は証券総合口座への賃金支払も併せて選択できるようにするとともに、必要な事項を説明した上で、労働者の同意を得なければならないこととする。 

◆給与デジタル払いの実施のしくみ
企業が給与デジタル払いを実施する場合、どのような運用になるのでしょうか。

《参考：厚生労働省》

企業が各デジタルマネー事業者(資金移動業者)に資金をチャージし、個人へ送金することとなります。
そのため、中間に「給与データからデジタルマネー用のデータへの変換」と、「各運営会社へのデータ連携」を行うためのシステムを必要とする動きがあり、既に参画している企業もあります。

◆導入にあたり
給与のデジタル払いは「社会全体のデジタル化の推進」と位置付けられ、今注目の制度です。
銀行振込よりも手数料が安くなる可能性があり、給与デジタル払いを希望する若手従業員の採用や、定着が期待できます。
銀行口座開設が困難な外国人労働者の報酬の受取手段としても有効です。

一方、不正引き出しやサイバー攻撃への備えや、資金移動業者が経営破綻などをした場合の資金保全、アカウントの本人確認の確実性等についての懸念事項もあります。

また、導入にあたり、就業規則等の内容を給与のデジタル払いに即した内容に変更することも必要となります。

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先日、某飲食店のアルバイト従業員が1分単位の賃金支払い請求を起こしました。

労働時間のまるめはどこまで認められているのでしょうか?
労働時間は、1分単位で計算するのが原則です。
労働時間を切り捨てることは、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に違反します。
賃金全額払いの原則とは，『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。』とする原則のことをいいます。

しかし、次の場合は労働時間のまるめが認められています。
1か月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数が生じた場合
⇒30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること

では、違反した場合はどうなるのでしょうか?
全額払いの原則に違反した場合、使用者は３０万円以下の罰金を科される場合があります（労働基準法１２０条１号）。
また、その時間が残業時間等であった場合は、割増賃金を支払わなかった使用者に対して、割増賃金の未払い金のほか、これと同額の付加金の支払いを裁判所から命じられることがあります。（労働基準法　第１１４条）
つまり、本来支払うべき残業代の最大2倍の額を労働者に対して支払わなければならない可能性があるのです。

一方、「タイムカードの打刻時間＝実労働時間」なのかということに疑問を持つ事業主様もいることでしょう。
残業手当を支払う時間は実労働時間に対してとなります。
この実労働時間を客観的に証明するものがタイムカードしかない場合は、タイムカードの打刻時間がそのまま実労働時間と推定されてしまう可能性があります。

リスク回避のひとつとして、残業時間を承認制にすることがあげられます。
従業員にタイムカードの打刻を、始業の直前・終業の直後にするように指導することも大切なことです。

勤怠管理は働き方によって様々で、どのようにすれば良いか迷われることが多いと思います。

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従業員のモチベーションを向上させ、個人や企業の成長を促すために、多くの企業が人事評価制度を取り入れています。
しかし、多くの時間を費やして構築し、導入した評価制度がうまく機能せずに失敗してしまうことも珍しくはありません。

人事評価制度の失敗とはどのようなものなのでしょうか。主な要因として次のケースがあります。

　◆人事評価エラーが起きている
人事評価は人間が行います。そのため、評価者の主観が入ってしまうことがあります。
代表的な評価エラーは以下のようになります。

※これらは事前にエラーであることを周知することで、評価をする際にエラーに気付くことができるようになり、回避に繋がります。

　◆フィードバックがなされていない
フィードバックは最終的な評価ランクを従業員へ伝え、成長させてゆくことを目的とします。
人事評価制度を単なる査定の場にしないためにも、適切なフィードバックを行う必要があります。

≪フィードバックの種類≫
ポジティブフィードバック
相手の行動の良い部分を評価し、肯定的な意見を伝えることにより、自発的な行動を促します。
モチベーション向上や自信につながりやすく、次への原動力になる点が特徴です。

ネガティブフィードバック
相手の行動に対する問題点を指摘し、厳しい意見を伝えることにより、成長を促します。
指摘されたことで自信をなくしたり、精神的なダメージを与えてしまう恐れもあるため伝え方には注意が必要です。
相手に期待しているからこそのフィードバックだと理解してもらうことが重要になります。

≪伝え方のフレームワーク≫
相手にスムーズな理解を促すために、話の流れの基本となる「型」がいくつかあります。
フィードバックに使う、参考となるフレームワークを紹介します。

※従業員の能力や成果を客観的かつ公正に評価するためには、評価者自身が自社の制度を正しく理解し、評価スキルを向上させる必要があるでしょう。

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企業にとって、人は財産です。
様々な要因で十分な人材を確保することが難しくなりつつある今、従業員一人ひとりのパフォーマンスを高め企業の成長を促すためにも人事評価制度は重要になります。

◆人事評価制度とは◆
従業員の能力・意欲・業績・貢献度などを評価し、報酬や等級などの待遇に反映したり、人材育成や人員配置に役立てたりする制度です。
一般的に「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つで構成されており、それぞれのバランスが大切です。

◆人事評価制度の主な目的◆

　●生産性や業績の向上
従業員に期待する行動・求める能力を明確にすることで、目指すべき方針を共有できます。
これにより共通の目標やビジョンをもって働ける環境が整い、生産性や業績の向上につながりやすくなります。

　●従業員の処遇を決定するため
従業員の評価基準が明確になれば、客観的で公平な処遇を決めることができます。
また、昇給や昇格に結び付いていることが具体的な行動へとつながり、活気のある職場形成に役立ちます。

　●人員配置を最適化するため
従業員の能力や得意不得意を可視化することで、その能力や特性に応じて最適な配置をすることが可能になります。
能力を活かせる環境で働くことは、自身のモチベーションの向上や維持に役立つほか、生産性や業績の向上が期待できます。

　●人材を育成するため
従業員の能力や特性を可視化することは、人材育成を行ううえでも有効です。
個々の特性に応じたマネジメントをすることで、従業員の能力を効果的に引き上げることが可能です。

◆最後に◆
人事評価制度が正しく機能すると「何を目標に努力をするべきか」が明確になり、従業員のモチベーションの向上や企業の業績向上が期待できます。
また、問題点や改善法を示すことにより、従業員の更なる成長につなげることができます。
ですが、人事評価制度は必要と感じていても、実際に導入するには難しく思われることでしょう。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
前回に引き続き、多様な働き方の一つとして「裁量労働制」があります。
裁量労働制は、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ会社側と労働者の間で、労使協定によって決めた時間を労働時間と「みなす」制度です。実際の労働時間が「みなし労働時間」より長くても、短くても、給与計算の時に集計される労働時間は原則変わりません。

ここまでの話だと、「やはり残業時間はない。」と思われるかもしれません。
裁量労働制は企業が業務の時間配分などを個人の裁量に任せているため、定時で勤務する従業員とは残業時間の扱いや勤怠管理の方法が異なるのです。
では、『裁量労働制における残業時間の扱い』について、見ていきましょう！

まず、裁量労働制であっても、労働基準法に定められた労働時間を遵守しなければいけません。

これを超過する労働は「時間外労働（残業）」と呼ばれ、企業が時間外労働を労働者に指示する場合は、労働基準第36条を基に作成された協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出が必要です。
また、時間外労働には「月45時間、年間360時間まで」と上限が定められています。そのため、企業は以上の法律を遵守しつつ、各従業員の労働時間に見合った給与を支払わなければなりません。

つまり、裁量労働制では残業代が発生しないのではなく、みなし労働時間が1日8時間を超える時間であった場合は、その超えた時間の賃金は割増賃金として、あらかじめ給与に含めて支払うことになります。

その他、裁量労働制を適用していても、残業代支払いの対象になるケースは以下の2つです。
・深夜労働をしていた場合（22時～翌5時までの時間帯）
・休日出勤をしていた場合（4週間を通じて4日の休日が取れない時）
※通常の労働者と同様に「基礎賃金×0.25」の深夜手当と「基礎賃金×1.35」の休日手当を別途支払う必要があります。

※参考：厚生労働省「裁量労働制の概要」

◆勤怠管理◆
裁量労働制は実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分働いたとされる制度ですが、勤怠を正しく把握しなくて良い訳ではありません。
裁量労働制の勤怠管理を適切に行うためには、どのような点を注意すべきなのでしょうか。

１．労働時間の客観的な記録が必要
2019年4月より健康管理の観点から労働安全衛生法が改正され、事業主に「労働時間の客観的な把握」が義務化されております。
これには裁量労働制で働く人も含みます。
また、みなし労働時間と実労働時間に乖離がないかを確認することも重要です。
※具体的には、タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録などです。

２．深夜労働や休日出勤をチェック
裁量労働制は、実労働時間にかかわらず、あらかじめ労使協定によって定められた時間を『みなし労働時間』として給与を計算します。
ですが、上述したように「深夜労働時間」と「休日出勤時間」については、割増賃金が必要となります。
正しく給与計算をするために、必ずチェックしましょう。

２．健康・福祉確保の措置が必要
2019年4月の労働基準法改正により、特別条項付きの36協定を結ぶ場合は、「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保する措置」を講じることが定められました。
また、従業員の長時間労働による健康状態の悪化を防ぐため、専門業務型裁量労働制の導入要件のひとつとして、「対象労働者に適用する健康・福祉確保措置」が定められています。
※具体的には、深夜労働の回数制限や、勤務間のインターバルの確保、医師による面接指導や保健指導、特別休暇の付与などです。

※参考：厚生労働省「改正労働安全衛生法のポイント」

◆導入にあたり◆
裁量労働制は、全ての従業員に適用されるわけではありません。労働基準法等で定められている特定の業務に限り、労使協定を締結、又は労使委員会の設置や決議など所定の手続きを得て適用させることができる制度です。
「特定の業務」は、「専門業務型」と「企画業務型」の２種類に分けられ、それぞれ対象業務や導入要件が異なります。
導入を検討されている事業主様にとっても、多くの時間を要す制度設計はご負担が多いことでしょう。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
近年、『働き方改革』の推進やコロナ渦の影響により、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟性の高い勤務を認める企業が増えています。

今回は「フレックスタイム制」について、紐解いていきます！

◆フレックスタイム制とは?
フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができます。

◆コアタイム
フレックスタイム制では、労働者が勤務する時間を決めることができます。しかし、完全に自由にしてしまうと社内での業務の連携や、取引先とのやりとりなどに影響が出てしまうことがあるでしょう。

そのため、フレックスタイム制では労働者が労働時間を自由に決められる時間帯と、必ず勤務をする時間帯に分けることができます。必ず勤務をしなければいけない時間帯のことをコアタイムと言います。

◆フレキシブルタイム
コアタイムと逆に、従業員が労働時間を自由に決められる時間帯のことをフレキシブルタイムと言います。フレキシブルタイムの長さは設定することができ、コアタイムを設けず、全ての時間をフレキシブルタイムとすることも可能です。
ただし、一定期間内（例えば1カ月毎）に勤務しなければいけない総労働時間（上限時間）を設定するため、全く勤務しないということはできないようになっています。

◆導入にあたり
（ⅰ）就業規則等への規定
フレックスタイム制を導入するためには、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。

（ⅱ）労使協定で所定の事項を定めること
①対象となる労働者の範囲
②清算期間（最大３カ月）
③清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
④標準となる１日の労働時間
⑤コアタイム（※任意）
⑥フレキシブルタイム（※任意）

◆運用として
①上限時間については、法定労働時間の範囲内で、会社で任意に設定することができる。
②時間外労働は１日及び１週単位では判断せず、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間となる。
③対象労働者が年次有給休暇を１日取得した場合には、その日については、標準となる１日の労働時間を労働したものとして取り扱う。
④事前にシフト等で指示することが出来ない。
⑤各人の出退勤予定時間を、事前に届け出る、各人でボードに記入する等で報告させることは可能。

◆フレックスタイム制の効果

１．残業時間の改善：仕事が少ないときには勤務時間を減らし、仕事が多い日にその時間をあてることができるので、残業時間の改善にも繋がります。

２．効率よく仕事ができる：仕事に合わせて勤務時間を調節することができるため、無駄な勤務時間をなくすことができ、効率良く仕事を進めていくことができます。

３．人材確保に繋がる：自分で勤務時間や仕事量、流れなどを自己管理できることが求められるため、優秀な人材の確保に繋がります。

※参考：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説」
※参考：厚生労働省「フレックスタイム制の導入について」

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
令和4年10月から短時間労働者の社会保険適用範囲が拡大されています。対象となる企業は、すでに社会保険の対象となっている従業員の総数が100人を超える規模の企業です。
社会保険未加入が発覚すると追徴や罰則の対象となるため、新たに対象となる企業はもちろんですが、今後事業拡大を見越している企業にとっても重要な改正です。

令和4年10月からは、勤務時間と日数が、正規雇用の従業員より4分の3未満でも、

①従業員数が101人以上の事業所（特定適用事業所）に勤務していること
②週の所定労働時間が20時間以上
③賃金の月額が88,000円以上
④雇用期間が2カ月を超えて見込まれること
⑤学生でないこと

①～⑤にすべてに該当する場合は被用者の社会保険の被保険者として加入が義務付けられます。

◆労働時間について
「週の所定労働時間が20時間以上」とは、あらかじめ契約書等で定められた労働すべき時間を指します。
時間外労働等で結果的に労働時間が一時的に20時間以上になった場合であっても、要件を満たすこととはなりません。
契約書上は週の所定労働時間が20時間未満であっても、業務の都合等により、実際の労働時間が連続する2カ月間において、週20時間以上労働することとなり、引き続き同様の状態が続いている、又は続くことが見込まれる場合は、3カ月目から社会保険の適用になります。

【「所定労働時間」が週単位で定まっていない場合の算定方法】
◆1カ月単位で定められている場合
　1カ月の所定労働時間を４.３４(52週÷12カ月)で割って算定します（※）。
　（特定の月の所定労働時間に例外的な長短がある場合は特定の月を除いて算定します。）

◆1年単位で定められている場合
　1年間の所定労働時間を５２で割って算定します（※）。

◆1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合
　その期間の平均により算定します。

《計算例》
●1カ月を4.34週（52週÷12カ月）として、週20時間の勤務をすると、1月の労働時間は何時間になるか?
　4.34週 × 20時間 ≒ 86.8時間
　⇒87時間（この時間を連続して2カ月間超え、その状況が続く時は3カ月目の1日から社会保険適用と判断できる。）

※1年間の月数を「12」、週数を「52」として週単位の労働時間に換算するものです。

◆賃金について
月額8.8万円の判断については、基本給及び諸手当によって行われます。
ただし、次の賃金は算入されないこととなります。
①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）
②1月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）
③時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）
④最低賃金において算入しないことを定められている賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

なお、社会保険の取得時において報酬月額を決定するときは、月額8.8万円の判断に算入されなかった賃金（上記記載の手当）も含めて報酬月額を決定することとなります。

《計算例》
●1カ月を4.34週（52週÷12カ月）として、週20時間勤務の時に、月額8.8万円を超える時給はいくらか?
　88,000円 ÷ 4.34週 ÷ 20時間 ≒ 1,013.82円
　⇒ 時給 1,014円

※参考：厚生労働省「令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」

◆最後に
現在は100人を超える企業が対象となっておりますが、2年後の令和6年10月からは50人を超える企業も対象となります。
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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
2022年の制度改正により条件が緩和され、更に活用しやすくなった、確定拠出年金。企業、個人双方にとっての税制上のメリットがあり、福利厚生の充実や退職金準備を目的として、近年は大手企業だけでなく中小企業にも導入を検討する事業主様が増えている年金制度です。

◆確定拠出年金(DC)とは
国民年金（基礎年金）や厚生年金に上乗せする私的年金の一つです。
国民年金や厚生年金とは違い、加入者が自ら投資商品を選んで運用することが特徴で、運用成果によって、将来受け取れる金額も変動します。
会社が掛け金を払う「企業型」と個人が払う「個人型」があり、個人型を『iDeCo（イデコ）』と呼びます。

◆企業型DC
企業が毎月掛金を拠出（積み立て）し、従業員（加入者）がその運用を行います。
企業が確定拠出年金を導入することが前提となり、掛金の拠出などの手続きは基本的に企業が代わりに行います。

【企業型DCの種類】

◆導入により期待できるメリットと、主なデメリット

◆導入するにあたり
企業が確定拠出年金を実施するためには、労使合意に基づき規約を作成し、また、将来の給付金が従業員の運用成果によって決まるため、従業員に対してしっかりとした教育を行う必要があります。
※参考：厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」

私的年金である確定拠出年金（企業型・個人型）は、公的年金（国民年金・厚生年金）と同様に、多様で柔軟な働き方を目指す現代社会において、老後の生活に備えるために選ぶことのできる、もう一つの年金制度です。
従業員やその家族の老後の不安などの解決方法のひとつとして、企業型確定拠出年金の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
令和4年10月1日より、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組として出生時育児休業（産後パパ育休）が新設されます。

◆出生時育児休業（産後パパ育休）とは?
出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児のための休業です。この「出生後8週間」という期間は、出産した女性にとっては産後休業の期間となるため、夫婦共に育児に参加ができるようになりました。

【制度の概要】

注目は「休業中の就業」が可能となることです。
一定の水準以内であることが条件にはなりますが、「出生時育児休業給付金」の受給や「社会保険料の免除」も受けることができます。

◆男性の育児休業取得のメリット

・従業員には・・・
産後パパ休暇を取得した従業員には、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます。
この出生時育児休業給付金は、限度額はありますが休業開始時の賃金日額の67%の給付率です。

※参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き」

・企業には・・・
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主様には、「両立支援等助成金」の支給があります。

※参考：厚生労働省「両立支援等助成金のご案内」

・企業・従業員共に・・・
社会保険料が免除になります。

◆改正された育児・介護休業法では事業主にいくつかの義務が課されています
①個別の制度周知・休業取得意向確認と雇用環境整備の措置
②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

義務であるため、整備することが必要ですが、時間の要する作業になります。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
雇用保険料率は、新型コロナウイルスの感染拡大のため一時的な失業率の上昇や、雇用調整助成金の支給額の急増等により、雇用保険の財政がひっ迫したことを受け、段階的に雇用保険料率が引き上げられています。

◆雇用保険とは?
雇用保険とは、労働者が失業した時や育児・介護などで働くことが困難になった場合、また自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に、失業等給付を支給するとともに、雇用の安定、労働者の能力を向上させる事業活動など、雇用に関する総合的な機能を有する国の制度です。

雇用保険は、適用基準を満たす労働者について、事業主様や労働者の意思に関係なく、加入させる必要があります。

◆令和４年度の雇用保険料率
・令和4年4月1日より、事業主負担の保険料率が変更されました。
・令和4年10月1日から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更されます。

※引用：厚生労働省「令和4年度 雇用保険料率のご案内」

◆雇用保険料の計算
雇用保険料率の引き上げによって給与計算に影響が生じるのは、令和4年10月1日勤務分からです。
雇用保険料は以下の計算式によって算出されます。

労働保険の対象となる賃金（賞与額）×　雇用保険料率

※参考：厚生労働省「労働保険対象賃金の範囲」
※なお、労働者から徴収するのは「①労働者負担分」の保険料率を掛けた金額です。

◆雇用保険の効果
雇用保険では、労働者が受け取れる失業等給付金だけでなく、雇用調整助成金をはじめ、労働者の雇用維持や生産性向上、労働環境の改善、雇用管理の改善、雇用創出を目的とした助成金・補助金の受給が可能です。

従業員の給与計算は必須業務でありますが、日々忙しい事業主様には負担の大きい業務であることでしょう。

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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
新型コロナウイルスの影響を受けた企業などに対する雇用調整助成金の特例措置について、９月末の期限を１１月末まで延長した上で、措置の上限額を引き下げることを発表しました。

■令和4年10月以降の雇用調整助成金特例措置

《直近3か月の平均の売り上げが、感染拡大前と比べて30％以上減少した企業》
1名1日当たりの上限額：15,000円⇒12,000円
なお、最大100％に引き上げている助成率については維持します。

《売り上げの減少が30％には満たないものの、コロナの影響を受けている企業》
1名1日当たりの上限額：9,000円⇒8,355円
支給要件も厳しくなり、売上高が「５％以上減少」となっている現在の条件を「１０％以上減少」に見直されました。

※引用：厚生労働省「令和4年10月以降の雇用調整助成金の特例措置等」

今回の引き下げは10月1日から11月末までとし、12月以降は状況を見て改めて判断することにしています。

いずれも助成率は今の水準を維持していますので、まだ業績が完全には戻らず休業せざるを得ない事業主様のご負担の軽減に役立てられてみてはいかがでしょうか？

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《参考》
厚生労働省：令和４年10 月以降の雇用調整助成金の特例措置等及び産業雇用安定助成金の拡充について
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より10月の「年次有給休暇取得促進期間」に関するリーフレットが公表されました。

■年次有給休暇の時季指定義務
近年の働き方改革に関する法改正の一つに、「年次有給休暇の時季指定義務」があります。
年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員を対象に、年次有給休暇日数のうち年5日分については会社が時季を指定して取得させることが必要となっています。

※引用：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」
なお、付与日から1年以内にすでに5日以上取得している従業員については、時季指定を行う必要はなく、週所定労働日数が1～2日である等年10日以上の付与をされないパート従業員については時季指定義務の対象外となります。

■時季指定義務をスムーズに進めるには
この年次有給休暇の時季指定は2019年4月より義務化されており、すでに対応済の企業も多いかとお思います。
今回は、「これから従業員を本格的に雇っていく」「従業員が増えてきて個別に時季指定をするのが大変になってきた…」という企業向けに、時季指定義務をスムーズに進める方法をご紹介します。
《年次有給休暇の計画的付与制度導入》
年次有給休暇の計画的付与制度は、労使協定を締結し、年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数について計画的に休暇取得日を割り振ることができるものです。
計画的付与制度には、すべての従業員に対して同一日に付与する一斉付与方式や計画表に基づいて個別に付与する個人別付与方式等があり、会社の運営や実態に合った方法で導入することができます。

なお、労働生産性が向上する設備・機器導入等の取組を行いながら年次有給休暇の計画的付与規定を新たに導入する場合、一定の要件を満たせば最大50万円の働き方改革推進支援助成金を受けられる可能性がありますので、社内整備に活用されてみてはいかがでしょうか？
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《参考》
厚生労働省：年次有給休暇の時季指定義務
厚生労働省：10月は『年次有給休暇取得促進期間』です　
厚生労働省：働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、日本年金機構より「日本年金機構からのお知らせ（令和４年８月号）」にて社会保険の適用拡大に関する通知について公表されました。

■社会保険の適用拡大について
令和4年10月1日より、特定適用事業所の規模要件がこれまでの500人超⇒100人超の事業所まで拡大されます。
特定適用事業所に該当する場合、週20時間以上勤務する短時間労働者についても収入等一定の要件を満たせば社会保険の加入対象となります。

■短時間労働者の社会保険加入要件
特定適用事業所で勤務する短時間労働者が下記の4要件に該当する場合、社会保険加入の対象となります。
①週所定労働時間が20時間以上
②月額賃金が8.8万円以上
③2か月を超える雇用見込みがある※
④昼間学生ではない
※令和4年10月1日から（従前は「1年以上の雇用見込み」のある人が対象です）

令和4年10月に特定適用事業所に該当する場合、8月末頃に「特定適用事業所該当事前のお知らせ」が送付されます。

※引用：日本年金機構「日本年金機構からのお知らせ　令和4年8月号」
10月初旬に改めて「特定適用事業所該当通知書」が届きますが、対象となる短時間労働者の社会保険加入手続きが必要となりますので、該当する従業員への事前通知や手続のための準備を今から進められることをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、社会保険等各種労務管理に関するご相談や手続き代行等も承っております。
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《参考》
日本年金機構：日本年金機構からのお知らせ　令和4年8月号

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和３年度雇用均等基本調査の結果について公表されました。

■雇用均等基本調査とは
この調査は、男女の雇用均等問題に関する雇用管理の実態を把握することを目的に実施されています。
管理職の男女割合やハラスメント防止策、育児休業等の状況について調査が行われています。

■令和3年度の調査結果について
ハラスメント防止のための対策に関する調査では、
・セクシュアルハラスメントの防止に取り組んでいる企業の割合：78.5%（令和2年度比-3.5ポイント）
・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに取り組んでいる企業の割合：69.1%（令和2年度比-7.4ポイント）
・パワーハラスメントの防止に取り組んでいる企業の割合：75.3%（令和2年度比-4.2ポイント）
上記の結果が出ており、前回調査に比べ割合が低下しています。

※引用：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査概要全体版」
また、いずれの項目に関しても、企業の規模が大きいほど取り組んでいる企業の割合が高くなっています。

なお、令和4年4月からは中小企業に対してもパワーハラスメント防止策を実施することが義務付けられており、すでに義務付けられているセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止対策が強化されています。

社会保険労務士法人サムライズでは、ハラスメント防止措置を社内で進めるに当たってのご相談や就業規則等社内規程の整備についても承っております。
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《参考》
厚生労働省：令和３年度雇用均等基本調査
厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和4年度地域別最低賃金額改定の目安について公表されました。

■地域別最低賃金決定の流れ
地域別最低賃金は、毎年10月に改定されています。

※引用：厚生労働省「最低賃金特設サイト」
中央最低賃金審議会から地方最低賃金審議会に引上げ額の目安を提示⇒地方最低賃金審議会が更に審議を行っていき、都道府県労働局長が金額の最終決定をしています。

■令和4年度の最低賃金額について
先日公表された改正目安は中央最低賃金審議会から出された答申で、各都道府県を経済実態に応じてA～Dランクに分け、それぞれの引上げ目安額を提示しています。
Aランク・Bランクに該当する都道府県は31円、Cランク・Dランクに該当する都道府県は30円が引上げ額の目安とされています。
福岡県はCランクに該当し、30円が引上げ額目安として提示されています。
ここから各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を最終決定し、厚生労働省より公表される予定となっています。

社会保険労務士法人サムライズでは、従業員の給与等や賃金設定に関するご相談や賃金規程等各種就業規則の作成・改定等も承っております。
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《参考》
厚生労働省：最低賃金特設サイト
厚生労働省：令和４年度地域別最低賃金額改定の目安について

社会保険労務士サムライズでございます。
平素より格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。

弊事務所では、誠に恐縮ではございますが以下の期間を夏季休業とさせていただきますので、ご案内申し上げます。

〇夏季休業　2022年8月11日（木）～2022年8月15日（月）まで〇

2022年8月16日（火）午前9時より通常通り営業いたします。
ご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より改正育児介護休業法に関するQ&Aが更新されました。
令和4年10月1日から施行される産後パパ育休等に備え、労働基準法等との関わりについてQ&A形式で解説されています。

■令和4年10月～の改正内容
1.産後パパ育休制度の創設
これまでの育児休業は産後休業（出生後8週間）の後から開始されるものでしたが、子の出生後8週間以内に最大4週間まで男性が取得できる産後パパ育休制度が始まります。
また、育児休業中の就業は原則不可となっていますが、産後パパ育休に関しては、労使協定を締結している場合従業員が合意した範囲内で、制限付きではありますが休業中の就業も可能となります。

※引用：厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」
産後パパ育休は育児休業に当たり、日数等の要件を満たせば出生時育児休業給付の対象となりますので従業員が気になる収入面のサポートも受けられます。

2.育児休業の分割取得
現行の育児休業制度では、原則分割することができず、1歳以降の延長についても1歳・1歳半の時点に限定されていたため、「両親が育休を交代して取得しながらスムーズな職場復帰を目指す」ことができませんでした。
10月からは分割して2回取得が可能となり、また、1歳以降の延長についても育児休業の開始日を柔軟に設定することができるようになります。

※引用：厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

なお、中小企業が従業員の育児休業取得の促進・支援措置を行った上で実際に従業員が取得した場合、両立支援等助成金を受けることが可能です。
改めて産休・育休の取得等社内の制度整備について振り返り、行政の支援策を活用しながらより一層の整備を進めてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、法改正にあわせた社内制度整備（就業規則の作成・改定）や助成金の申請代行等も承っております。
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《参考》
厚生労働省：育児・介護休業法について
厚生労働省：改正育児介護休業法に関するQ&A

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県でも新型コロナウイルスの感染者数が急激に増加しており、従業員の方が感染された際の対応等に追われている会社様も多いかと思います。
今回は、従業員のお子様が新型コロナウイルス感染症にかかってしまった場合に利用できる支援についてご紹介します。

小学校休業等対応助成金は、下記の①②に該当する子の世話をするために従業員が休む場合、会社が当該従業員に法定の年次有給休暇とは別に有給休暇を取得してもらったときに有給休暇分の賃金を助成する制度です。
①新型コロナウイルス感染症の影響で、臨時休校等となった小学校等に通う子
②新型コロナウイルス感染症に感染した等、小学校等を休む必要のある子
この「小学校等」については、幼稚園・保育所や特別支援学校、放課後児童クラブ等も含まれます。
賃金助成額の割合は10/10で、1名あたりの日額上限は9,000円です。

※引用：厚生労働省「小学校休業等対応助成金（リーフレット）R4.6.30」
今からの時期は夏休み期間等が対象になるのか？が気になるところですが、①は授業日等「本来施設が利用可能であった日」に臨時休校等をした場合が対象、②は授業日であるかどうかにかかわらず子の世話をする必要がある日が対象となります。

ここ数日の感染者数増加では小さなお子様が感染するケースも増えており、急遽「従業員の子どもが新型コロナウイルスに感染してしまいお世話のために休まないといけなくなった」といったケースにも小学校休業等対応助成金が利用できます。

社会保険労務士法人サムライズでは、コロナ禍での労務管理や各種助成金に関するご相談、手続代行も承っております。
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《参考》
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定版が公表されました。

■副業・兼業の促進に関するガイドラインについて
厚生労働省が公表している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、国として副業・兼業をどう捉えているかや社内制度の整備等企業が副業・兼業に対して行うべきことについて掲載されています。

※引用：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドラインパンフレット」
図からも分かるように、副業を希望する雇用者は年々増加しています。

■副業・兼業に関する注意点
会社が副業・兼業を認める場合、いくつか労務管理上で注意すべき点があります。
①労働時間の計算
2つ以上の会社に雇用される場合、本業+副業で就業時間を通算することになります。
本業の会社・副業の会社がお互いに逐一情報を把握することは難しいため、会社として書式を定めて副業・兼業を行う従業員に届け出てもらうのがおすすめです。
書式にはいつから雇用開始なのか、副業先で勤務する時間数等を記載してもらうようにしましょう。
②会社の機密情報漏洩防止
副業・兼業を認める際の大きな懸案事項の一つに「自社の機密情報が漏れる危険性が上がるのでは？」があげられます。
ただ、副業・兼業を認めることで従業員が新しい知見を得て自社で活かしてくれるといったメリットもあるため、あらかじめ「業務上の秘密が漏洩する場合には、副業・兼業を禁止又は制限することができる」と定めておくことや、副業を始める従業員に対して業務機密保持の誓約書を記入してもらう等対策を立てられることをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、副業・兼業を認める場合の労務管理に関するご相談や就業規則作成・改定等の社内制度整備も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：副業・兼業について
厚生労働省：副業・兼業の促進に関するガイドライン
厚生労働省：副業・兼業の促進に関するガイドラインパンフレット

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より新型コロナウイルス感染症の影響による標準報酬月額の特例改定について、令和4年7月～9月の間にも実施されることとなりました。

■通常の標準報酬月額随時改定
社会保険料の算定根拠となる標準報酬月額ですが、通常、基本給等固定的賃金の上下にあわせて報酬が2等級以上上下した月から4か月目に改定となります。
毎年行われる定時決定（算定基礎届の手続き）とは別に、該当した場合に随時行うのが随時改定です。

※引用：日本年金機構「標準報酬月額の特例改定について」

■新型コロナウイルス感染症の影響による標準報酬月額の特例改定
新型コロナウイルス感染症の影響により休業をし、それに伴い著しく報酬が下がった場合には、事業主の届出により報酬が下がった翌月から改定を可能とする特例措置が実施されています。
固定的賃金の変動にかかわらず特例改定が可能であり、図のように7月に報酬が2等級以上下がった場合は8月から改定が可能となります。

※引用：日本年金機構「標準報酬月額の特例改定について」
なお、この特例改定を行うに当たっては、特例措置に伴う改定内容について、本人が書面により同意していることも必要となります。

この特例改定を利用することで社会保険料の負担を一時的に軽減させることができるため、休業せざるを得ない状況のときは、雇用調整助成金等も利用しながら会社運営を継続させる方法もあります。
社会保険労務士法人サムライズでは、社会保険の各種手続きに関するご相談や手続代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちらから）

《参考》
日本年金機構：標準報酬月額の特例改定について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先月下旬、厚生労働省より令和３年度能力開発基本調査の結果について公表されました。

■能力開発基本調査について
企業や事業所が従業員の能力開発をどの程度行っているのか、従業員側がどのような教育訓練等を受講しているかを調査したものです。
令和3年度の調査では、以下のような結果が公表されています。
・企業・事業所の調査
教育訓練費用を支出した企業：50.5%（前回比+0.5ポイント）

※引用：厚生労働省「令和3年度能力開発基本調査結果概要」
教育訓練休暇制度を導入している企業：9.7%（前回比+0.8ポイント）
正社員に計画的なOJTを実施した企業：59.1%（前回比+2.2ポイント）
正社員以外に計画的OJTを実施した企業：25.2%（前回比+2.9ポイント）
・個人への調査
Off-JTを受講した従業員：30.2%（前回比+0.3ポイント）
自己啓発を行った従業員：36.0%（前回比+3.8ポイント）
その他、企業が従業員に求めるスキルについての調査結果等について公表されています。

前回調査と比べて能力開発に費用を支出したり教育訓練休暇制度を導入したりする企業の割合が上がっており、従業員側も自己啓発等を行った割合が上がっています。
会社が従業員に教育訓練を実施したり教育訓練休暇等の制度を導入した従業員が利用した場合、一定の要件を満たせば人材開発支援助成金を受けられる場合があります。
従業員の業務スキルを向上してもらいたい場合に活用されてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、教育訓練等従業員の社内キャリアアップに関わる助成金のご相談や申請代行等も承っております。
小さなご相談も是非一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：令和３年度「能力開発基本調査」の結果を公表します
厚生労働省：人材開発支援助成金

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先週、総理大臣官邸で行われた「物価・賃金・生活総合対策本部」において、最低賃金の引上げについて言及されました。

■最低賃金の決まり方
最低賃金は都道府県ごとに時間当たりの金額で毎年10月に改訂されます。
中央最低賃金審議会という機関が調査審議・目安額の提示を行い、地方最低賃金審議会がさらに調査審議を実施、答申をもとに都道府県労働局長が決定します。
毎年夏に審議等が行われ、例年8月末頃には改定予定の金額が出揃う形となります。

■物価・賃金・生活総合対策本部における最低賃金引上げの言及について
今回の物価・賃金・生活総合対策本部で、岸田総理は「今年度の最低賃金について、早期に全国平均1,000円以上とすることを目指し、（中略）しっかりとした引上げが行われるよう、議論を進めてまいります」と言及しています。
中央最低賃金審議会の議論はこれからとなりますが、令和4年の地域別最低賃金も少なからず引上げの方向で進むのではないかと考えられます。

なお、生産性向上のための設備投資（機械設備やコンサルティング導入等）を行い、事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げた中小企業事業主を対象に、設備投資にかかった費用の一部を助成する業務改善助成金が国の制度として設けられています。
事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内であること、事業場規模が100人以下であること等が要件になりますが、最低賃金の引上げに備えて活用を検討されることをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、従業員の給与額が最低賃金を下回っていないか等人事労務管理に関するご相談や給与計算・社会保険の諸手続代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：最低賃金特設サイト
厚生労働省：業務改善助成金

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
改正育児・介護休業法が令和4年4月・10月の2段階で施行となりますが、10月の施行と同時に育児休業期間の社会保険料免除要件についても見直しが行われます。

■令和4年10月～の改正介護・育児休業法
①産後パパ育休の創設
子の出生後8週間以内の間で4週間まで取得可能な「産後パパ育休」が創設されます。
これは育児休業とは別に取得が可能で、2回に分割しての取得も可能です。
また、育児休業制度については原則就業ができませんが、労使協定を締結している等一定の要件を満たせば休業中の就業も可能となる柔軟な制度となっています。
②育児休業の分割取得等
これまでは育児休業を分割して取得することはできませんでしたが、分割して2回取得ができるようになること、また、1歳以降の延長をする場合に育児休業開始日を柔軟にすることで夫婦で育児休業を途中交代できるようになります。

■社会保険料免除の要件について
現在は「育児休業等開始日の属する月から、終了日の翌日が属する月の前月まで」とされており、月末時点で育児休業等を取得していればその月の保険料が免除される制度となっています。
賞与の社会保険料免除についても、賞与月の月末時点で育児休業を取得している場合には免除されます。

※引用：日本年金機構「育児休業等期間中の社会保険料免除要件の見直しの概要」
令和4年10月からは、現行の要件に加えて、同月内に14日以上の育児休業を取得した場合にもその月の社会保険料が免除されるようになります。
賞与の社会保険料に関しては、育児休業等の期間が「1か月を超えている場合に限り免除」となりますので、月末時点で育児休業を取得していてもその期間が1か月を超えていない場合には賞与の保険料が免除となりませんので注意が必要です。

※引用：日本年金機構「育児休業等期間中の社会保険料免除要件の見直しの概要」

社会保険労務士法人サムライズでは、法改正にあわせた就業規則改定等の社内整備に関するご相談から社会保険等の諸手続代行も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：育児・介護休業法改正ポイントのご案内
日本年金機構：令和4年10月から短時間労働者の適用拡大・育休免除の見直し等が行われます
日本年金機構：育児休業等期間中の社会保険料免除要件の見直しの概要

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日厚生労働省より雇用調整助成金特例措置の延長について公表されましたが、それに伴い、小学校休業等対応助成金の対象期間についても延長されることとなりました。（前回の記事はこちら）

小学校休業等対応助成金は、新型コロナウイルス感染症の拡大により小学校等が臨時休校となり、お子様の世話をするために休む従業員に対し法定の年次有給休暇とは別に有給休暇を取得した企業に対し、有給休暇分の賃金額を助成するものです。
小学校等が臨時休校となった場合だけではなく、
①お子様が新型コロナウイルス感染症に感染した
②お子様が風邪症状等新型コロナウイルス感染症に感染したおそれがある
③医療的ケアが日常的に必要であるお子様等
上記のような場合でお子様が小学校等を休む必要があり、お世話をする場合にも対象となります。

雇用調整助成金については、先日令和4年7-9月末までの延長が公表されており、小学校休業等対応助成金についても同様の期間延長となっています。

※引用：厚生労働省「小学校休業等対応助成金・支援金の改正内容」
助成金額については据え置きで、助成率は10/10、上限金額については原則的な措置は1日1名あたり9,000円、事業所のある地域が緊急事態宣言もしくはまん延防止等重点措置の対象となっている場合には特例の金額が適用となり1日1名あたり15,000円となります。

福岡県でも以前に比べ感染者数は減少していますが、「従業員の子どもが新型コロナウイルスに感染した疑いがあり、お世話のために休む必要が出てきた」といったケースも起こり得ます。
9月末まで利用できますので、タイムカードや賃金台帳等が整えられているか今一度のご確認をおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、各種助成金に関するご相談や申請代行、就業規則の整備についても承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先週、厚生労働省より令和4年7月～9月期間の雇用調整助成金特例措置延長について公表されました。

■現在の雇用調整助成金特例措置
令和4年4～6月については、特例措置が下記の通りとなっています。
《原則》
1名1日当たりの上限額：9,000円
助成率：中小企業9/10・大企業3/4（解雇等がある場合は中小企業4/5・大企業2/3）
《業況特例・地域特例に該当する場合》
1名1日当たりの上限額：15,000円
助成率：中小企業・大企業ともに10/10（解雇等がある場合は中小企業・大企業ともに4/5）

■令和4年7月～9月の特例措置について
先週公表された7～9月の特例措置については、令和4年4～6月期間と同様になっています。

※引用：厚生労働省「令和４年７月以降の雇用調整助成金の特例措置等について」
感染者数が減少している地域も増えてはいますが、まだ業績が完全には戻らず休業せざるを得ない会社様もあるかと思います。
特例措置を活用しながら、従業員の雇用維持に役立てられてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、各種助成金に関するご相談や申請代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちらから）

《参考》
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
厚生労働省：令和４年７月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
今回は、小学校休業等対応助成金について改めてご紹介します。

小学校休業等対応助成金は、幼稚園、保育所や小学校等が新型コロナウイルス感染症に関する対応として臨時休業等を実施した場合に、お子様のお世話をするために休んだ従業員に対して法定の年次有給休暇とは別に特別の有給休暇を取得させた際に支払った賃金分を助成する制度です。
「臨時休業等」については学校全体だけではなく学級閉鎖等も対象となり、自治体や放課後児童クラブ、保育所などから利用を控えるよう依頼があった場合についても臨時休業等として取り扱われます。
・助成率：有給休暇を取得した対象従業員に支払った賃金相当額×10/10
・日額上限額（対象期間により異なります）※
令和4年1月～2月：11,000円
令和4年3月～6月：9,000円
※対象期間について緊急事態宣言・まん延防止等重点措置の対象となっていた場合は上限額15,000円
申請締切は下記の通り、令和4年4月1日～6月30日の期間に取得した有給休暇については令和4年8月31日が締切となっています。

※引用：厚生労働省「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について（リーフレット）」

1日の有給休暇だけではなく半日単位、時間単位の有給休暇についても対象となりますので、申請を検討されてみてはいかがでしょうか？
社会保険労務士法人サムライズでは、各種助成金に関するご相談や申請代行、それに伴った就業規則改定等の社内整備も承っております。
小さなご相談も是非一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

向暑の候、貴社ますますご清祥のこととお慶び申し上げます。平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。
さて、弊事務所は5月30日より事務所移転を行いました。
これを機に、これまで以上にお客様のご期待にお応えできるよう精進して参りますので、今後とも何とぞ変わらぬ御愛顧を賜りますようお願い申し上げます。

■移転先所在地
福岡県福岡市中央区天神1丁目14-4
天神平和ビル3F
※電話番号・FAX番号についてはこれまでと変更ございません。

サムライズグループホームページはこちらhttps://www.sumrise-group.jp/

社会保険労務士法人サムライズ

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県では、新型コロナウイルスの感染者数が2,000人前後を推移している状況です。
今回は、新型コロナウイルス感染症に関する労災保険給付についてご紹介します。

■新型コロナウイルス感染症と労災保険給付
昨年もご紹介しましたが（昨年の記事はこちら）、新型コロナウイルスに感染して労災保険給付の対象となるのは、
1.医師・看護師や介護業務に従事する人の場合：業務外で感染したことが明らかな場合を除いて原則給付の対象
2.それ以外の業務に従事する人については、
①業務で感染したことが明らかな場合は給付対象
②感染経路が不明の場合でも、感染リスクが高い業務（小売業の販売業務やバス・タクシー等の運送業務）に従事している場合には個々の事案で労災保険給付の対象かどうかを判断
上記のケースとなります。
給付の対象となる場合、療養・休業の状況に応じて療養補償給付や休業補償給付を受けることが可能です。

■罹患後症状と労災保険給付
新型コロナウイルス感染症については、感染性がなくなった後でも呼吸器等に関連する症状が見られる場合があります。
この場合、業務により新型コロナウイルス感染症した後の症状で、医師から療養等が必要と認められる場合には、労災保険給付の対象となりうる旨厚生労働省より通達が出されています。

会社も感染予防対策を行いながら、いざというときのために今一度保険給付の手続について確認されておくこともおすすめします。
社会保険労務士法人サムライズでは、労災保険給付をはじめとする各種お手続の代行等も承っております。
小さなご相談も是非一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：職場で新型コロナウイルスに感染した方へ
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による罹患後症状の労災補償における取扱い等について（通達）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
6月1日より、令和4年度の労働保険年度更新申告が始まります。
令和4年度は雇用保険料率が年度途中で変更となることもあり、昨年とは申告方法が異なります。

■労働保険年度更新について
労働保険年度更新は、前年度の労働保険料（労災保険料・雇用保険料）を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きです。
労働保険料は4月1日～翌年3月31日の一年度ごとに計算していきますので、令和4年度の労働保険年度更新では、令和3年4月1日～令和4年3月31日の期間について保険料を確定させ、令和4年4月1日～令和5年3月31日までの期間について概算保険料を計算して申告を行います。

■令和3年度と異なる点
令和4年度は、令和4年10月1日～分より雇用保険料率が引き上げられるため、概算保険料の申告が昨年と異なってきます。
賃金集計表に雇用保険分の概算保険料算定内訳を記入する欄が追加されており、分けて記入する必要があります。

なお、雇用保険料率は事業の種類ごとに異なってきますので、確認した上で記入が必要です。

※引用：厚生労働省「令和4年度の雇用保険料率について」

6月1日からの申告開始に備え、準備を進めていらっしゃる会社も多いかと思いますが、令和4年度は昨年度の手続と異なりますので注意が必要です。
社会保険労務士法人サムライズでは、労働保険年度更新をはじめとする労務関係の諸手続についてのご相談や手続代行等も承っております。
小さなご相談も是非一度お問い合わせください。（お問合せはこちらから）

《参考》
厚生労働省：令和４年度労働保険の年度更新期間について
厚生労働省：雇用保険料率について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
以前もご紹介しましたが、改正育児・介護休業法が4月より施行されています。（以前の記事はこちら）

4月から施行されているのは、①育児休業取得促進のための社内整備・個別周知や意向確認と、②有期契約労働者の取得要件緩和です。
①雇用環境整備については、以下の表のような雇用環境の整備のいずれかを行う必要があります。

※引用：厚生労働省「中小企業事業主向け改正育児・介護休業法リーフレット」
また、従業員から本人または配偶者の妊娠・出産の申出があった場合に、従業員が利用できる制度（雇用保険の育児休業給付や社会保険料の免除等）について周知を行い、取得意向について確認を取ることも必要です。
小規模の事業所で社内研修の実施等を行うことが難しい場合は、就業規則に育児休業の取得を促進する方針を盛り込む、ポスターを作成して社内に掲示しておく、取得意向の確認も兼ねた制度の周知資料を作り妊娠・出産の申出があった従業員へ個別に渡すといった取り組みやすい内容から行っていただくことをおすすめします。

②有期契約労働者の取得要件については、「子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約が満了することが明らかでないこと」は維持されますが、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」の要件が撤廃されています。
ただし、無期雇用労働者と同様、労使協定を締結することで「引き続き雇用された期間が1年以上であること」も会社としての要件に含めることが可能ですので、事業主としての方針を決め、必要であれば労使協定を締結しましょう。

社会保険労務士法人サムライズでは、就業規則の作成・改定等に関するご相談から労使協定案の作成等も承っております。
小さなご相談も是非一度お問い合わせください。（お問合せはこちら）

《参考》
厚生労働省：育児・介護休業法について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
新型コロナウイルス感染症の影響を受けた企業に国や自治体から様々な支援が行われていますが、福岡市の支援金等申請サポート事業の対応はお済みでしょうか？

■福岡市支援金等申請サポート事業
以前もご紹介しましたが、この事業は福岡市内に事業所を有する事業者を対象に、雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症特例）等各種助成金・補助金の申請を社労士・行政書士に依頼した場合に、士業へ支払った報酬額の一部をサポート金として支給してもらえる事業です。（前回記事はこちら）

■サポート事業の支給対象・支給額
社会保険労務士に依頼する助成金のうち、申請サポート事業の対象となるのは
・雇用調整助成金
・緊急雇用安定助成金
・産業雇用安定助成金
・小学校休業等対応助成金・支援金
・両立支援等助成金のうち新型コロナウイルス感染症に関する特例に当たるもの
で、支払った報酬額の4/5（最大10万円）の支給が受けられます。
また、行政書士に依頼して事業復活支援金等の申請を行っている場合も併せて支給を受けられます。

※引用：福岡市事業者向け支援金等申請サポート事業
このサポート事業は令和4年6月30日まで申請期限が延長されており、「これまでは雇用調整助成金を利用していなかったが、今回初めて利用することになった」という場合も申請できますので利用されてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、助成金に関するご相談や申請代行等も承っております。
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《参考》
福岡市事業者向け支援金等申請サポート事業

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
令和4年4月より、中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務付けられています。

■パワーハラスメントの定義
厚生労働省では、職場で行われる①～③の要素全てを満たす行為をパワーハラスメントとして防止措置を義務付けています。
①優越的な関係（「上司⇔部下」等）を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
「パワーハラスメント」と聞いて思い浮かぶのは「上司が部下に対して『お前は無能だ、会社に来るな』と罵倒する」といった場面ですが、それだけではなく、「1人の従業員に対しその同僚が集団で無視して職場で孤立させる」といった事例もパワーハラスメントに該当する場合があります。

■事業主に義務付けられている防止措置
①事業主が「パワーハラスメントを行ってはならない」旨の方針等について明確化し、従業員へ周知する
②相談窓口を設置し、対応できる体制を整える
③職場でパワーハラスメントが起こったとき、事実関係の確認から再発防止策の実施まで迅速・適切に対応する
④その他、相談者・行為者のプライバシー保護等についても必要な措置を実施
上記の防止措置は中小企業に対しても4月から既に義務付けられている内容ですので、必ず確認し、まだ実施できていない措置がある場合には早急に対応されることをおすすめします。
パワーハラスメントの行為者に対して厳正に対処する旨を就業規則等に盛り込む、相談窓口を記載したポスターを社内に掲示する等行いましょう。

社会保険労務士法人サムライズでは、法改正への対応に関するご相談や法改正にあわせた就業規則の作成・変更等も承っております。
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《参考》
厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
今回は、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）についてご紹介します。
この助成金は昨年度も実施されていたもので、労働生産性を向上させて従業員の労働時間短縮や年次有給休暇の取得促進のための環境整備を行う中小企業が対象となっています。

下記①～④の目標の中から1つ以上を実施することで、達成状況に応じて助成金が支給され、対象従業員の賃金額を一定程度引き上げた場合加算が行われます。
①月60時間を超える36協定の時間外・休日労働時間を縮減
②年次有給休暇の計画的付与制度を新たに導入
③時間単位の年次有給休暇を新たに導入
④病気休暇や教育訓練休暇等の特別休暇を1つ以上新たに導入（対象となる休暇の種類は決められています）
助成額については、対象経費の3/4もしくは上限額25万円～150万円（①～④のいずれの目標を達成するかにより上限額は異なります）いずれか低い額です。

※引用：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）リーフレット」
また、対象となる取組は、就業規則の改定や労働生産性の向上につながる設備・機器の導入および更新等となっています。

この助成金については、計画を立てて交付申請を行い、労働局から交付決定がおりてから計画に沿って取組を実施⇒支給申請という流れで進める必要があります。
適切に要件を満たして取組・申請を行えば「飲食店で時間単位年休制度を新たに導入するのにあわせて自動食洗機を新たに導入することで従業員に休暇を取得してもらう時間を確保でき、食洗機導入費用の一部助成を受けられる」といったメリットもあります。
本年度の交付申請は令和4年11月30日が現段階での締切ですが予算額の都合により締切日より前に交付申請受付を終了される場合もありますので、申請を検討される方はお早目のご準備をおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、各種助成金の申請代行だけではなく就業規則等社内のルールに関するご相談や就業規則の作成・改定も承っております。
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《参考》
厚生労働省：働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
新年度になり、厚生労働省から令和4年度の各種助成金に関する情報が随時公表されています。
今回は、令和4年度の両立支援等助成金の出生時両立支援コースについてご紹介します。

■両立支援等助成金出生児両立支援コースについて
両立支援等助成金の出生時両立支援コースは、いわゆる「子育てパパ支援助成金」で、男性従業員の育児休業取得を促進し、実際に取得した場合に一定要件を満たせば支給されます。
令和4年度については第１種・第２種に分かれ、支給対象は中小企業事業主に限定されることとなりました。
《第１種》
支給額：20万円
①育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数実施し、②育児休業を取得する人の代わりに業務を行う人のために業務体制の整備を行った上で、③対象となる男性従業員がお子様の出生後8週間以内に開始する連続5日以上の育児休業を取得することが要件となっています。
なお、育児休業取得期間中の代替要員を新たに確保した場合には、「代替要員加算」として20万円（3名以上確保した場合は45万円）が加算されます。
《第２種》
支給額：20万円～60万円
(1)第１種①②③の要件を満たして第一種の助成金を受給した上で、(2)第１種の申請をしてから3事業年度以内に男性従業員の育児休業取得率が30%以上上昇しており、(3)育児休業を取得した男性従業員が第１種の対象となる従業員の他に2名以上いることが要件となります。

※引用：厚生労働省「2022年度両立支援等助成金のご案内」

令和3年度から支給額等が大きく変更となり、また、育児・介護休業法についても育児休業の申出・取得を円滑にするための措置等が義務化されるといった大きな法改正が行われています。
社会保険労務士法人サムライズでは、育児・介護休業法の改正に伴う規程作成や社内整備のご相談、両立支援等助成金をはじめとする各種助成金の申請代行も承っております。
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《参考》
厚生労働省：両立支援等助成金
厚生労働省：2022年度両立支援等助成金のご案内（パンフレット）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先週、令和4年度の雇用保険料率について厚生労働省より公表されました。
国会で改正法案が成立し、当初の予定通り本年度は段階的に引き上げが実施されることとなりました。

※引用：厚生労働省「令和4年度雇用保険料率のご案内」

令和4年4月1日～9月30日までの期間については一般の事業で9.5/1,000（そのうち従業員負担は3/1,000・会社負担は6.5/1,000）、令和4年10月1日～令和5年3月31日までの期間については一般の事業で13.5/1,000（そのうち従業員負担は5/1,000・会社負担は8.5/1,000）となっています。
前年度（令和3年度）については一般の事業で9/1,000（うち従業員負担3/1,000・会社負担6/1,000）だったため、急な引き上げによる会社への影響を鑑みて段階的に引き上げられることととなりました。

令和4年4月1日～9月30日までの期間については、従業員負担が3/1,000と変わりませんが、令和4年10月1日～令和5年3月31日までの期間については5/1,000になりますので、「手取りの給与額が変わった」と驚かれる従業員の方もいらっしゃるかと思います。
8～9月の間に一度従業員の皆さんへ書面等で説明しておき、周知していただくことをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、適切な労務管理に関するご相談や諸手続代行等も承っております。
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こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
今回は、昨年から度々ニュースで取り上げられている令和4年度の雇用保険料率についてご紹介します。
※令和4年3月13日段階ではまだ国会で成立していないため、本記事では法案が成立した場合の料率等についてご紹介しています。

■雇用保険料率について
従業員が育児休業を取得した際の育児休業給付や、労働者が離職した場合の失業等給付等の財源となる雇用保険料ですが、業種により保険料率が異なっています。
令和3年度は一般の事業であれば労働者負担が3/1,000、事業主負担が6/1,000となっています。

※引用：厚生労働省「令和３年度の雇用保険料率について」

■令和4年度の雇用保険料率
令和2年から続いている新型コロナウイルス感染症のまん延で多くの企業が影響を受け、国では雇用調整助成金の特例が実施されています。
雇用調整助成金の元々の財源が雇用保険料で、財源を圧迫している状況が続いています。
これを受け、令和4年度は段階的に雇用保険料率を引き上げる方向で現在法案の準備が進められています。
法案がこのまま成立した場合、下記の通りとなる予定です。
・令和4年4月1日～9月30日：労働者負担3/1,000、事業主負担6.5/1,000
・令和4年10月1日～令和5年3月31日：労働者負担5/1,000、事業主負担8.5/1,000

毎月の給与計算だけではなく、労働保険年度更新の手続きにも大きく関わってきますので厚生労働省からの公表が待たれます。
社会保険労務士法人サムライズでは、雇用保険等各種手続きや給与計算の代行等も承っております。
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《参考》
厚生労働省：雇用保険料率について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和4年度の小学校休業等対応助成金について公表されました。

小学校休業等対応助成金は、小学校等に通うお子様がコロナにかかった、学校が臨時休校になったといった場合に、お子様のお世話をするために休む必要のある従業員へ法定の年次有給休暇とは別に有給休暇を付与した場合に、その分支払った賃金額を助成する制度です。
令和4年1・2月については原則日額上限1名あたり11,000円、令和4年3月は原則日額上限1名あたり9,000円とされていましたが、追加で令和4年4～6月についても、原則日額上限1名あたり9,000円で実施されることになりました。
※緊急事態宣言・まん延防止等重点措置の対象区域となっていた地域に事業所がある場合は、特例で日額上限1名あたり15,000円です。

※引用：厚生労働省「小学校休業等対応助成金・支援金の改正内容」

福岡県でもまん延防止等重点措置は解除されましたが、小学校等で学級閉鎖が起きるケースもあり、まだ新型コロナウイルス感染症の影響は続いています。
従業員のお子様が小学校で急遽休校になった場合にはこちらの助成金を活用できますので、検討されてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、助成金や就業規則等社内制度整備に関するご相談から申請代行まで承っております。
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《参考》
・厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について
・厚生労働省：令和４年４月以降の小学校休業等対応助成金・支援金の内容等について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和4年度のキャリアアップ助成金に関するリーフレットが公表されました。
今回は、正社員化コース・障害者正社員化コースについて変更点をご紹介します。

■正社員化コースのみの変更点
・無期雇用転換の廃止
これまでは①有期⇒正規②有期⇒無期③無期⇒正規の3つの助成がありましたが、令和4年度以降については有期⇒無期の助成が廃止され、①有期⇒正規②無期⇒正規となります。
助成額はこれまでと変わらず、有期⇒正規で1名当たり57万円、無期⇒正規で1名当たり28万5千円です。

※引用：厚生労働省「キャリアアップ助成金が変わります～令和４年４月１日以降変更点の概要～」

■正社員化コース・障害者正社員化コースの変更点
・正社員の定義変更
現行の正社員の定義は「同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者」ですが、それに加え、「『賞与または退職金の制度』かつ『昇給』が適用されている労働者」であることも必要とされます。
・非正規雇用労働者の定義変更
現行の定義では、「6か月以上雇用している有期または無期雇用労働者」とされていますが、令和4年度以降は「賃金の額または計算方法が『正社員とは異なる雇用区分の就業規則等』の適用を6か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者」となります。
契約社員と正社員とで異なる賃金規定が適用されるケースが該当するとされています。
正社員や非正規雇用労働者の定義変更はまだ不明瞭な部分もあり、詳細な支給要領等の発表が待たれます。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：キャリアアップ助成金
厚生労働省：キャリアアップ助成金が変わります～令和４年４月１日以降変更点の概要～（リーフレット）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県でもまん延防止等重点措置が令和4年3月6日まで延長されたのに伴い、第15期感染拡大防止協力金が実施されることとなりました。

■感染拡大防止協力金の対象期間
令和4年2月21日(月)～3月6日(日)

■対象施設
飲食店営業許可・喫茶店営業許可を得ている施設
※インターネットカフェやスーパー・コンビニのイートインスペース等については上記許可を得ていても要請対象外となります。

■支給金額
売上高方式（売上高減少額方式を選ばない中小企業）の場合：要請内容により1日25,000～100,000円
売上高減少額方式の場合：1日あたり売上高減少額の4割（上限額は要請内容により20万円又は1日あたりの売上高の3割）

※引用：【第15期】福岡県感染拡大防止協力金について

なお、福岡市に事業所がある場合、事業者向け支援金等申請サポート事業を活用できます。
上記の福岡県感染拡大防止協力金の申請を行政書士に依頼した場合や雇用調整助成金の申請を社会保険労務士に依頼した場合、社会保険労務士・行政書士に支払った費用の4/5（助成金・給付金の種類により最大5万円～10万円）の助成を受けることが可能です。
このサポート事業については申請期限が令和4年6月30日(木)まで延長されています。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受けた企業への支援策等をご紹介してまいります。

《参考》
福岡県：【第15期】福岡県感染拡大防止協力金について
福岡市：事業者向け支援金等申請サポート事業

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先週、厚生労働省より雇用調整助成金の地域特例に関してリーフレットを更新した旨が公表されました。

雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症特例）は、新型コロナウイルス感染症の影響を受け従業員を休業させる場合に支払う休業手当を助成するものですが、現在、緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の適用区域となっている場合、地域特例の対象となることがあります。
地域特例に該当する場合、1日1名あたり上限額が15,000円（解雇等を行っていない場合中小企業助成率10/10・大企業4/5）まで引き上げられます。
今回のまん延防止等重点措置に伴い、一部地域で期間が追加・延長されています。
《令和4年1月以降で地域特例対象となる県（九州）》
・福岡県：令和4年1月27日～3月31日（県内全域）
・佐賀県：令和4年1月27日～3月31日（県内全域）
・長崎県：令和4年1月26日～3月31日（県内全域　※長崎市・佐世保市については1月21日～）
・熊本県：令和4年1月21日～3月31日（県内全域）
・大分県：令和4年1月27日～3月31日（県内全域）
・宮崎県：令和4年1月25日～3月31日（県内全域　※宮崎市・都城市・延岡市・三股町については1月21日～）
・鹿児島県：令和4年1月27日～3月31日（県内全域）
・沖縄県：令和4年1月9日～3月31日（県内全域）
地域特例については、緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の適用区域となっており、かつ、時短営業・休業等の要請が出ている業種（飲食店等）が対象となります。
各都道府県により要請内容が異なる場合がありますので、対象となる業種かどうか申請前に必ず確認されることをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き雇用調整助成金等のトピックスをご紹介してまいります。
《参考》
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、全国健康保険協会より令和4年度の健康保険料率が公表されました。

社会保険料の算定根拠となる健康保険料率ですが、全国健康保険協会（通称協会けんぽ）では都道府県別に健康保険料率を定めています。
年度毎に保険料率が改定され、40～64歳の方については全国一律の介護保険料率（1.64%）がこれに加わります。
九州各県の令和4年度健康保険料率は以下の通りです。
福岡県：10.21%(前年比-0.1ポイント)
佐賀県：11.00%（前年比+0.32ポイント）
長崎県：10.47%（前年比+0.21ポイント）
熊本県：10.45%（前年比+0.16ポイント）
大分県：10.52%（前年比+0.22ポイント）
宮崎県：10.14%（前年比+0.31ポイント）
鹿児島県：10.65%（前年比+0.29ポイント）
沖縄県：10.09%（前年比+0.14ポイント）
九州では福岡県を除き軒並み保険料率が引き上げられています。

この保険料率は、令和4年3月分（4月納付分）から適用されます。
社保に加入している従業員の給与計算の際には、適用タイミングから忘れずに新しい保険料率を適用しましょう！

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介してまいります。
《参考》
全国健康保険協会：令和4年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
オミクロン株の流行により新型コロナウイルス感染症の感染者数が増加しており、相次いで臨時休校等が実施されている地域もあるようです。
今回は、従業員のお子様の学校が臨時休校等になってしまい、従業員がお子様の世話のために休む必要があるときに活用できる小学校休業等対応助成金についてご紹介します。

■小学校休業等対応助成金とは
小学校等が臨時休校等したことによりお子様の世話を保護者として行う必要がある従業員に対し、法定の年次有給休暇とは別に有給休暇（賃金全額支給）を取得させた際に、その有給休暇に支払った賃金を助成するものです。
有給休暇取得の対象となる期間は、令和3年8月1日から令和4年3月31日までとなっています。

■助成額・助成率
有給休暇を取得した対象従業員に支払った賃金相当額×10/10
なお、上限額は休暇を取得した期間により異なっています。

引用：厚生労働省「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について（リーフレット）」
令和4年1月1日～2月28日までに取得した休暇については1名1日あたり11,000円上限、令和4年3月1日～3月31日までに取得した休暇については1名1日あたり9,000円上限です。
※緊急事態宣言またはまん延防止等重点措置の地域に事業所がある企業については、1名1日あたり15,000円となります。

従業員がお子様の臨時休校で急遽休まなければならなくなったときに活用されることをおすすめします。
社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受けた企業への支援策をご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県では1月24日から、福岡県コロナ警報が発動されることになりました。
今回も福岡県感染拡大防止協力金が実施されますので、その内容をご紹介します。

■第14期福岡県感染拡大防止協力金
令和4年1月24日～2月20日までの全期間、下記の要請すべてに協力した飲食店等に対し支給されます。
感染防止認証店の場合は要請内容①②いずれかを、感染防止認証店以外の場合は要請内容②のみ選択可能です。
《要請内容①》
・営業時間を5～21時までの間とする
・酒類提供は11時開始～オーダーストップを20時30分までとする
・同一グループの同一テーブルへの入店案内を4人以内とする
《要請内容②》
・営業時間を5～20時までの間とする
・酒類の提供は行わない
・同一グループの同一テーブルへの入店案内を4人以内とする
《対象施設》
飲食店営業許可、喫茶店営業許可を得ている施設
※インターネットカフェ、マンガ喫茶、宅配・テイクアウト専門店、ホテル等に関しては、飲食店営業許可、喫茶店営業許可を得ている場合でも対象外となります。

《給付額：売上高方式の場合》

※引用：【第14期】福岡県感染拡大防止協力金について
・感染防止認証店：①売上高に応じて1日25,000～75,000円②売上高に応じて30,000～100,000円
・感染防止認証店以外：売上高に応じて1日30,000～100,000円
《給付額：売上高減少額方式》
・感染防止認証店：①1日あたり売上高減少額の4割（上限額は20万円もしくは1日あたり売上高の3割いずれか低い方）②1日あたり売上高減少額の4割（上限額20万円）
・感染防止認証店以外：1日あたり売上高減少額の4割（上限額20万円）

先渡給付については、1月24日から受付を開始しています。
なお、本申請の受付期間は令和4年2月21日から3月20日までとなっています。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受けた企業への支援策をご紹介してまいります。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、新型コロナウイルスのまん延防止等重点措置が1都10県に適用される見込みであることが報道されました。
対象は首都圏の東京都、埼玉県、千葉県、神奈川県に加え、新潟県、岐阜県、愛知県、三重県、長崎県、熊本県、宮崎県になります。

まん延防止等重点措置が適用された場合、飲食店等が時短営業要請を受けることが想定されます。
その場合、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金の地域特例を利用することが可能です。

現在の特例では、令和4年1月・2月の期間については原則1日1名あたりの上限額11,000円（解雇等を行っていない中小企業は助成率9/10）とされています。
更に業況特例・地域特例に該当する場合は、1日1名あたりの上限額15,000円（解雇等を行っていない中小企業の場合助成率10/10）まで引き上げられます。
地域特例については、緊急事態宣言またはまん延防止等重点措置が適用されている区域に事業所があり、かつ、時短営業の要請等に協力する企業が対象となります。

引用：厚生労働省「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」

地域特例の対象となる区域・期間については、随時厚生労働省から公表されています。
要請を受けて短時間営業を実施されており、その間従業員を休ませた場合の休業手当を支払われている場合は、一度確認してから申請を行うことをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介します。

《参考》
・厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
今年1月1日より、傷病手当支給期間が通算されることとなりました。
傷病手当金の制度と改正点についてお伝えします。

■傷病手当金とは
傷病手当金は、社会保険に入っている方が業務外のけが・病気で働けず、事業主から賃金を受けられない期間の生活保障を目的として支給されます。
連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかった、休業期間中に給与の支払いがないといった条件を満たしている場合に、傷病手当金が適用となります。
支給額は、「支給開始日以前の12か月間の各月の標準月額平均÷30日×2/3」で計算されます。

■今回の改正点
従来は「支給期間は支給開始日から1年6か月」という決まりがあり、支給期間中に復帰する等支給されない期間があっても繰り越すことができませんでした。
今回の改正から「支給期間は支給開始日から通算1年6か月」となったため、支給開始日から1年6か月を経過する間に支給されない期間がある場合には、支給開始日から起算して１年６か月を超えても、繰り越して支給可能になります。

引用：厚生労働省「令和４年１月１日から 健康保険の傷病手当金の支給期間が通算化されます」

令和3年12月31日時点で支給開始日から1年6か月を経過していないものが対象となりますので、令和2年7月2日以降に支給が開始された傷病手当金が対象となります。
従業員の方で現在傷病手当金を受けている方がいらっしゃる場合対象となる可能性がありますので、支給期間の確認をおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介します。

《参考》
厚生労働省：令和４年１月１日から健康保険の傷病手当金の支給期間が通算化されます
厚生労働省：令和４年１月１日から 健康保険の傷病手当金の支給期間が通算化されます
全国健康保険協会：病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
本年もどうぞよろしくお願いいたします。

今回は、2022年の法改正情報をご紹介します！

①パワハラ防止措置義務化（中小企業）
これまで大企業に対し義務付けられていたパワハラ防止措置ですが、2022年4月1日より中小企業にも適用されます。

②育児・介護休業法改正
育児・介護休業法の改正は2回にわたって施行されます。
2022年4月1日からは育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、周知等が義務付けられます。また、有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件も緩和予定です。
2022年10月1日からは、産後パパ育休の創設・育児休業の分割取得が可能になります。

③社会保険の適用拡大
2016年10月から従業員数501人以上の企業については、一定の要件を満たすパート・アルバイトが社会保険の対象となっていました。
2022年10月からは、従業員数101人以上の企業について、一定の要件を満たすパート・アルバイトが社会保険の対象となります。

改正施行日が近づきましたら、詳細な内容をご紹介します。
パワハラ防止措置、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備等は今から対応されることをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事・労務に関するトピックをご紹介してまいります。
《参考》
厚生労働省：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！
厚生労働省：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
厚生労働省：社会保険適用拡大特設サイト

社会保険労務士法人サムライズでございます。
平素より格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。

弊事務所では、下記の期間を年末年始休業とさせていただきますので、ご案内申し上げます。

〇年末年始休業　2021年12月29日（水）～2022年1月3日（月）まで〇

2022年1月4日（火）午前9時より通常通り営業いたします。
よろしくお願い申し上げます。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
以前の記事でお伝えしました小学校休業等対応助成金ですが、令和3年8月1日～10月31日までの休暇に係る申請期限が12月27日と迫っています。
この助成金は労働局への郵送申請で受け付けられていますが、締切日必着となりますので注意が必要です。

■小学校休業等対応助成金とは
新型コロナウイルス感染症の影響で臨時休業等をした小学校等(※)に通う子の世話をする必要のある従業員が休む際に、法定の年次有給休暇とは別に有給休暇を取得させた場合に活用できる助成金です。
今回の申請では、令和3年8月1日～12月31日までに取得した有給休暇が対象となります。
※小学校の他、特別支援学校、幼稚園、保育所等も含まれます
《対象となる有給休暇》
①新型コロナウイルス感染症に関する対応として臨時休業等をした小学校等に通う子の世話を保護者として行うための有給休暇
②新型コロナウイルス感染症に感染した又は風邪症状等感染したおそれのある、小学校等に通う子の世話を保護者として行うための有給休暇

助成額については、有給休暇を取得した対象従業員に支払った賃金総額×10/10（日額上限13,500円※）です。
※申請の対象期間中に緊急事態宣言またはまん延防止等重点措置実施区域に事業所がある場合は15,000円が日額上限です。

年内に申請締切を迎えるのは令和3年8月1日～10月31日までの休暇分ですが、残り令和3年11月1日～12月31日までに従業員に取得させた有給休暇の申請分については令和4年2月28日必着となっています。
いずれについても申請締切に遅れないよう、お早めの申請をおすすめいたします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き助成金に関するトピックをご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、運転手27人がタクシー会社を相手に残業代の未払いを求めた訴訟で、京都地裁から会社側に1億500万円あまりの支払いを命じる判決が出されました。

そのタクシー会社では基本給に加え営業収入に応じた手当を支払っており、会社側はその手当を残業代であると主張していました。
今回の判決で、「基準外の各手当（会社側が残業代と主張している手当）は月間の営業収入をもとに算出されており、書面でも時間外労働に対する対価である記載はない」として、未払いの残業代等を支払うことを命じています。

残業代の未払いを防ぐために使われることが多いのが「固定残業代」の導入ですが、こちらも注意点があります。
①適切に計算を行っているか
固定残業代の算出は通常の残業代と同じ計算方法になりますので、基本給に加え、固定的な手当についても含めて計算する必要があります。
通勤手当等一部の手当については含めませんが、「資格手当を含めずに計算していた」といった場合、未払いが発生することになります。
②固定残業代の時間数を明記する
固定残業代を導入する場合、従業員へ渡す労働条件通知書に「月●時間分　○○円」と明記する必要があります。
また、ハローワーク等の求人に掲載する場合も何時間分でいくら支給するのか明示が必要となりますので、導入の際は計算を間違えないように留意しましょう。
③固定残業代を超えた時間分は追加で支払う必要がある
固定残業代は「月●時間分　○○円」と決めて支給しますが、従業員がこの●時間を超えて時間外労働をした場合には、別途残業手当を支給する必要があります。
「固定残業代を出しているから大丈夫」というわけではありませんので、従業員の勤務時間はしっかり把握しましょう。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介してまいります。
《参考》
NHKニュースWEB：タクシー未払い残業代求める裁判２社に計１億円余支払い命じる（2021年12月9日）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
12月は、厚生労働省が「職場のハラスメント撲滅月間」と定める月にあたります。

厚生労働省は、「あかるい職場応援団」というハラスメント対策の総合情報サイトを開設しています。
「パワーハラスメントとは？」を解説する動画やパワーハラスメント対策導入マニュアル等が掲載されており、ハラスメント対策に悩む企業にも対応したものになっています。

令和4年4月から、中小企業もハラスメント防止対策の義務が課されますが、実際に行う必要のある措置は下記の通りです。
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・その他の措置（相談者・行為者等のプライバシー保護措置等）
パワーハラスメントだけではなく、セクシュアルハラスメント等についても、法律で防止対策が強化されています。
「職場のハラスメント撲滅月間」を機に会社の現在の体制を確認し、必要があれば対策を行うことをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です
厚生労働省：あかるい職場応援団

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、ニュースで「雇用保険料率引上げ議論」について報道されました。

雇用保険料は、従業員・事業主双方から一定率で徴収されますが、そのお金は従業員が退職した後の失業等給付や雇用調整助成金等の助成金の財源として利用されています。
雇用保険料率は年度毎に定められますが、令和3年度は一般の事業（小売業等）は9/1,000（うち従業員負担3/1,000・事業主負担6/1,000）となっていました。

※引用：厚生労働省「令和3年度の雇用保険料率について」

事業主負担の6/1,000のうち、「雇用保険二事業（3/1,000）」が雇用調整助成金の財源に当たります。
コロナ禍で経済が停滞する中、雇用調整助成金で雇用の維持を図る企業が多く、国に入る財源以上に支給した助成金が多い状況が続いています。
一般会計から組み入れる等非常時の対応が続けられていましたが、財政の悪化を鑑み、令和4年度については雇用保険料率を引き上げる議論が行われています。

今後の厚生労働省からの発表にも注目が集まります。
社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するニュースをご紹介します！

《参考》
厚生労働省：雇用保険料率について
日本経済新聞：雇用保険、危機時の国費投入を恒久化　政府検討

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日19日、令和4年以降の雇用調整助成金特例について公表されました。

コロナ禍で苦境に立ちながらも雇用維持を図る企業を支援するための雇用調整助成金特例措置ですが、令和4年以降特例措置を継続するかはまだ決定していませんでした。
今回、令和4年1～3月の特例措置助成内容について正式に決まったとのことです。

※引用：厚生労働省「雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容別紙」

令和4年3月末まで、業況特例もしくは地域特例に該当する中小企業の場合は、解雇等をしていなければ1名1日あたり15,000円（助成率10/10）の上限が維持されます。
該当しない場合は、下記の通りとなります。
・令和4年1～2月：1名1日あたり11,000円（解雇等をしていない中小企業の場合助成率は9/10）
・令和4年3月：1名1日あたり9,000円（解雇等をしていない中小企業の場合助成率は9/10）

令和3年12月までに業況特例に該当していた企業については、令和4年1月以降も業況特例で申請する場合は直近3か月の月平均で再度業況特例に該当するかどうかの確認が必要となります。
令和4年4月以降の取り扱いについては引き続き検討され、2月末までに公表される見通しです。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事・労務に関するトピックをご紹介します。

《参考》
厚生労働省：令和４年１月以降の雇用調整助成金の特例措置等について（プレスリリース）
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、日本経済新聞で「雇調金特例、2022年1月から段階的縮小へ　厚労省方針」という記事が掲載されました。

これまでもご紹介している通り、現在の雇用調整助成金特例では、解雇等を行わず雇用を維持している中小企業であれば、地域特例又は業況特例に該当する場合は1名1日あたり15,000円で10/10助成、該当しない場合は1名1日あたり13,500円で9/10助成となっています。
この特例がいつまで継続されるかが以前から注目されていましたが、現段階では令和3年12月末まで継続する方針です。

今回のニュースでは、この特例措置を厚生労働省が令和4年1月以降段階的に縮小する方針とされています。
報道では、具体的に「助成上限額を1月から11,000円、3月から9,000円に下げる」としていますが、厚生労働省では1月以降の方針についてまだ正式な公表はされていません。
今後の厚生労働省からのリリースに注目が集まります。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受けた企業への支援策等をご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
日本経済新聞：雇調金特例、2022年1月から段階的縮小へ　厚労省方針（2021年11月11日）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県では新型コロナウイルス感染者数が10人を切る日が続き、病床使用率も如実に減ってきています。

福岡市では、雇用調整助成金等について士業のサポートを受けて申請を行った場合に、士業へ支払った報酬の一部を助成する「事業者向け支援金等申請サポート事業」を行っています。
このサポート事業は、福岡市内に事業所がある中小企業が対象となります。

《サポート金額》
士業へ支払った報酬額の4/5（10万円が上限）
《社会保険労務士のサポートが対象となる助成金等》
・雇用調整助成金
・緊急雇用安定助成金
・産業雇用安定助成金
・小学校休業等対応助成（支援）金
・新型コロナウイルス感染症に関する両立支援等助成金

なお、社会保険労務士・行政書士両方からサポートを受けている場合、最大20万円の支援金を受けることができます。

※引用：福岡市事業者向け支援金等申請サポート事業

以前からこのサポート事業は実施されていましたが、申請締切が令和4年1月31日(月)まで延長されています。
社会保険労務士や行政書士のサポートを受けられていてまだこちらを申請されていない場合、活用されてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業者への支援制度等をご紹介してまいります。

《参考》
福岡市：事業者向け支援金等申請サポート事業

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より「令和3年度版　過労死等防止対策白書」が公表されました。
「精神障害の自殺事案について、発病から6日以内に亡くなっている」という報道を見かけられた方もいらっしゃるのではないでしょうか？

◆過労死等労働白書とは
過労死等防止対策推進法に基づき毎年行われる調査を取りまとめた報告書で、具体的な事案の統計や施策が公表されています。

◆令和3年度の骨子
・労働時間等については改善傾向（週労働時間60時間以上の人が減少傾向　等）
・勤務間インターバル制度や年次有給休暇の取得状況等、過労の防止につながる企業の取組みは前年より改善傾向
・労災認定事案のうち自殺事案について、自殺事案発病から亡くなるまでの日数は、6日以下が47.3%と最も多く、医療機関への受診歴もない割合が高い

今後、政府の取組としては、過重労働削減のための啓発や相談体制整備等を行う方針です。
新型コロナウイルス感染症の拡大もあり、テレワーク時に「知らない間に従業員が長時間労働をしてしまっている」「スタッフの不調に気付きにくい」といったことも起こり得るかと思います。
会社としても過重労働から来る労災事案を防ぐために、テレワーク時は終業の2時間後以降は社内システムにアクセスできないようにする、ストレスチェックを従業員に実施するといった対策を取られることをおすすめします。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：過労死等防止対策白書

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
来年の令和4年10月より、社会保険の適用範囲が拡大される予定となっています。
改正が約1年後に迫る中、今から準備できることもあわせてご紹介いたします。

■改正の内容
現行の制度では、従業員500人を超える企業で働くパート・アルバイトの方で、以下の4項目すべてに該当する方が社会保険加入の対象となっています。
来年10月の適用拡大では、この従業員500人を超える企業が「従業員100人を超える企業」まで対象が広がることとなっています。
①週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
②月額賃金（基本給・諸手当といった固定的賃金）が8.8万円以上
③2か月を超える雇用の見込みがある（現行制度では「1年以上見込まれる」ことが要件）
④昼間学生でない（休学中の昼間学生や夜間・通信学生は加入対象となります）

※引用：日本年金機構「令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」

■今から準備できること
1.従業員数を確認する
「従業員100人を超える企業」の人数については、短時間労働者を除く被保険者数が100人を超えるかどうかが基準となります。
来年度の採用計画も含め従業員の被保険者数が100人を超える見込みがある場合には、適用拡大の対象となる可能性が高くなってきます。
2.適用対象となりうる従業員をリストアップする
1の確認で該当する、あるいは該当する可能性がある場合、加入対象となる短時間勤務者の方を事前にリストアップしておくことをおすすめします。
急に加入対象になるので手続をします、となると従業員の方がビックリされる可能性がありますので、事前に説明をしておくことが大切です。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するトピックをご紹介してまいります。

《参考》
日本年金機構：令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、岸田首相の記者会見で雇用調整助成金の特例を来年3月まで延長する方針である旨が公表されました。

雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症特例）では、新型コロナの影響を受けた企業が従業員を休業させて雇用の維持を図る場合、従業員に支払う休業手当を助成するものです。
助成率は2021年10月現在で以下の通りとなっており、中小企業で地域特例・業況特例いずれかに該当する場合は10/10助成を受けることができます。

※引用：厚生労働省「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」

上記のような助成率で受けられる特例は現在2021年11月末までとなっています。
※地域特例については、対象となる地域・期間が決まっており、全期間で同じ助成率ではない場合もあります。
2021年12月以降、助成率や助成額の上限がどうなるかはまだ詳細を公表されていないため、今後の動向に注目です。

福岡県でも緊急事態宣言が解除され休日の人通りは増えていますが、まだ苦しい状況にある飲食店等もあるかと思います。
緊急事態宣言期間中の福岡県感染拡大防止協力金を忘れず申請する、雇用調整助成金の特例を利用する等、支援策を活用されてみてはいかがでしょうか？
社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受ける企業への支援策を紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
日本経済新聞：雇調金特例、来年3月まで延長　首相表明

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和4年4月1日～順次適用となる育児・介護休業法の改正ポイントに関するリーフレットが公表されました。
本記事では、施行日ごとに改正のポイントをお伝えいたします。

《令和4年4月1日～》
■雇用環境整備、個別周知・意向確認措置の義務化
育児休業・産後パパ育休（※）を取得しやすい環境の整備と、本人または配偶者が妊娠・出産の申出をした従業員への制度に関する個別周知・意向確認が義務化されます。

■有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件緩和
現行の制度では、有期雇用労働者の育児休業取得に関して以下の①②いずれも満たしていることが必要でしたが、①の要件が撤廃されることとなりました。
①引き続き雇用された期間が1年以上である
②子が1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
※労使協定を締結した場合は無期雇用労働者同様その限りではありません。

《令和4年10月1日～》
■産後パパ育休創設
育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に最大4週間まで、分割して2回まで取得が可能な産後パパ育休が創設されます。
また、労使協定を締結している場合には、その従業員が合意した範囲内で休業中の就業も条件付きで可能となります。

■育児休業分割取得
これまでは育児休業の分割取得が原則不可でしたが、2回まで分割することが可能になります。
また、1歳以降の延長に関して、育休開始日の制限を撤廃したことでより柔軟な育児休業取得が可能です。

《令和5年4月1日～》
■育児休業取得状況公表の義務化
従業員1,000人超の企業については、育児休業等の取得状況を年1回公表が義務化されます。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事・労務に関する情報を提供してまいります。
《参考》
厚生労働省：育児・介護休業法について
厚生労働省：育児・介護休業法　改正ポイントのご案内

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先月9月30日より、小学校休業等対応助成金の申請受付が開始されました。

■小学校休業等対応助成金とは
新型コロナウイルス感染症の影響で臨時休業等をした小学校等(※)に通う子の世話をする必要のある従業員が休む際に、法定の年次有給休暇とは別に有給休暇を取得させた場合に活用できる助成金です。
今回の申請では、令和3年8月1日～12月31日までに取得した有給休暇が対象となります。
※小学校の他、特別支援学校、幼稚園、保育所等も含まれます
《対象となる有給休暇》
①新型コロナウイルス感染症に関する対応として臨時休業等をした小学校等に通う子の世話を保護者として行うための有給休暇
②新型コロナウイルス感染症に感染した又は風邪症状等感染したおそれのある、小学校等に通う子の世話を保護者として行うための有給休暇

■助成額
助成額は、対象となる従業員の日額換算賃金額（13,500円上限※）×有給休暇の日数です。
※有給休暇を取得した期間について、緊急事態宣言またはまん延防止等重点措置の対象地域に事業所がある場合は15,000円が日額上限となります。

■申請期間
令和3年8月1日～10月31日までの休暇取得分：令和3年9月30日～12月27日
令和3年11月1日～12月31日までの休暇取得分：令和3年11月1日～令和4年2月28日
いずれも郵送必着となります。
以前は専門の申請書提出先がありましたが、今回は各都道府県の労働局が提出先となっていますので必ずご確認ください。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症に関する企業への支援策等をご紹介してまいります。

《参考》
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について
厚生労働省：小学校休業等対応助成金のご案内（支給申請の手引き）

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、ハローワークインターネットサービスのシステム改修が行われ、「オンライン紹介」「オンライン自主応募」機能が新しく追加されました。
今回は、以前より便利になった機能についてご紹介いたします。

■オンライン紹介
ハローワークでは、これまで求職者が窓口で紹介を受けることが基本でしたが、オンラインで紹介を受けることが可能になりました。
募集をする企業が求人者マイページを、応募する求職者が求職者マイページを開設していれば、応募書類や志望動機をマイページ上で送受信できるようになり、採用活動をよりスムーズに進めることができるようになっています。
下図のように、オンライン紹介の場合は求人者マイページの応募者管理上に「オンラインハローワーク紹介」と記載されます。

※引用：厚生労働省「オンラインハローワーク紹介のご案内」

■オンライン自主応募
ハローワークの求人に応募したい場合これまでは基本ハローワークからの紹介を受けることが必要でしたが、「オンライン自主応募」機能が追加され、求職者がオンラインで直接応募することが可能になりました。
これにより、ハローワークに求職者登録をしている方だけではなく、ハローワークインターネットサービスのみ登録している方の応募も受け付けることができるようになるため、応募者数が広がる可能性があります。
オンライン自主応募に関しては、ハローワークを介さず応募者の方と直接やり取りをする必要があること、また、ハローワークからの紹介が要件となる助成金（特定求職者雇用開発助成金等）が利用できない点に注意が必要です。

オンライン自主応募の利用に当たっては、募集する企業側で「オンライン自主応募を受け付ける」として求人票を出す必要があります。
まだハローワークインターネットサービスを利用されていない会社様は、これを機に使ってみてはいかがでしょうか？
社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き人事労務に関するニュースを提供してまいります。

《参考》
厚生労働省：2021年9月21日からハローワークインターネットサービスの機能がより便利になります！

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県では緊急事態宣言が延長となり、引き続きカラオケ店等への休業要請、酒類提供を控えるよう求められています。

現時点で福岡市内の飲食店等が使うことのできる支援策をご紹介します。
◆雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
新型コロナウイルス感染症の影響を受けてやむを得ず事業活動を縮小する一方、従業員の雇用維持のために休業等を実施する事業主に対し休業手当の一部を助成しています。
1名1日あたり15,000円（助成率10/10）※
※これは中小企業かつ業況特例もしくは地域特例に該当する場合の助成率・助成額となります。

引用：厚生労働省「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」

◆福岡県感染拡大防止協力金
令和3年9月13日～9月30日までの期間中、県からの要請に応じて時短営業・休業を行った施設を対象に給付が行われます。
給付額：中小企業売上高方式で1日あたり4～10万円（売上高減少額方式で上限20万円・減少額の4割）
※先渡し給付はこちらから

◆月次支援金（福岡市）
国の月次支援金や協力金の支払対象とならない企業に対し、法人20万円・個人事業主10万円を上限に減少した売上高分を支給しています（詳しい要件はリンクからご確認ください）。
※国の支援対象となる場合は国の月次支援金が優先となります。必ず事前にご確認ください。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受ける企業への支援策等を紹介してまいります。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より小学校休業等対応助成金が再開される旨が公表されました。
予定は令和3年8月1日～同年12月31日までの休暇取得分についてとなっています。

《小学校休業等対応助成金の概要（令和2年3月末までの実施内容）》
■助成額
1人あたり有給休暇1日につき15,000円を上限として10/10助成
■対象となるケース
①子どもの通う小学校等が臨時休校になった場合、利用を控えるよう依頼があった場合
②子どもが新型コロナウイルス感染症に感染して小学校等を休む場合（発熱症状等新型コロナウイルスに感染したおそれのある子どもも含みます）
③医療的ケアが日常的に必要な子ども、または新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患などを有する子どもが小学校等を休む必要がある場合
■「小学校等」に含まれるもの
・小学校、小学校にあたる課程を置く学校、特別支援学校
・放課後児童クラブ、放課後等デイサービス
・幼稚園や保育所、認定こども園、認可外保育施設　等

令和3年4月以降設けられている両立支援等助成金（新型コロナウイルス感染症対応特例）については、1名あたり5万円、1事業主に月10名まで（上限50万円）という制限もあるため、小学校休業等対応助成金が再開することで企業の負担が軽減できると考えられます。
小学校休業等対応助成金再開分の情報が公表され次第、随時ご紹介してまいります。

《参考》
・厚生労働省：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について
・厚生労働省：両立支援等助成金（育児休業等支援コース（新型コロナウイルス感染症対応特例））をご活用ください

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
令和3年9月1日より、労災保険特別加入の対象が拡大されることとなりました。

■労災保険の特別加入とは
労災保険は、労働者を対象として仕事や通勤時に被った災害に対して補償を行う制度です。
通常は労働者ではない会社役員・個人事業主は対象となりませんが、一定の要件を満たす場合に労災保険へ任意加入できるのが「特別加入制度」になります。

■令和3年9月からの対象者拡大について
今回新たに特別加入の対象となったのは、以下の2業務です。
1.自転車を使用して貨物運送事業を行う者
2.ITフリーランス

「自転車を使用して貨物運送事業を行う者」というと想像がつきにくいですが、「ウーバーイーツの配達パートナー」が1にあたります。
コロナ禍もあり各種配達サービスに従事する人が増加し、配達中の事故も起こりうることから対象となりました。
また、働き方改革・働き方の変化が進む中で、IT業界でフリーランスとして従事する方も増加しています。
フリーランスとして働く人の補償をより充実させるため、システムエンジニアやプログラマ、ITコンサルタント等が今回対象となりました。

労災保険に特別加入したい場合は、基本的に特別加入団体を通じて手続を行うことになります。
従事する業務により特別加入団体が異なりますので、事前の確認をおすすめします。

《参考》
厚生労働省： 令和３年９月１日から労災保険の「特別加入」の対象が広がります

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
今回は、コロナ禍での仕事と出産育児の両立に関する企業を対象とした支援についてご紹介します。

■両立支援等助成金育児休業等支援コース（新型コロナウイルス感染症対応特例）
【対象企業：次の①②をいずれも満たす企業】
①以下2点の整備を行っている。
・小学校等が臨時休校等した場合や子どもが新型コロナウイルス感染症に感染した場合に、その世話を行う従業員を対象に特別有給休暇を取得できる制度を整備
・小学校等が臨時休校等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとしてテレワーク勤務や時差出勤制度を社内に周知
②従業員1人につき、子の世話をするための特別有給休暇を4時間以上取得した
【助成金額】1名あたり5万円（1事業主につき10名まで申請可：上限50万円）

■新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇制度導入助成金
【対象企業：以下の要件を満たす企業】
・新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師または助産師の指導により休業が必要とされた妊娠中の女性従業員が取得できる有給休暇の制度を整備（法定の年次有給休暇とは別の休暇かつ賃金相当額の6割以上が支払われるもの）
・上記制度の内容を従業員に周知
・令和3年4月1日～令和4年1月31日までの間に、上記休暇を合計5日以上従業員に取得させる
【助成額】1事業場につき15万円

■両立支援等助成金（新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース）
【対象企業】
・新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇制度導入助成金と同様の休暇制度を整備し従業員に周知
・上記休暇を合計20日以上従業員に取得させる
【助成額】対象従業員1名あたり28.5万円（1事業所あたり上限5名まで）

現在妊娠中や子育て中の従業員の方がいらっしゃり、お休みが必要となる場合は活用を検討されてみてはいかがでしょうか？
社会保険労務士法人サムライズでは、コロナ禍の企業を支援する助成金に関するご相談や申請代行を承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください。（お問合せはこちら）

《参考》
厚生労働省：両立支援等助成金（育児休業等支援コース（新型コロナウイルス感染症対応特例）
厚生労働省：新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置に係る助成金

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先週、厚生労働省より雇用調整助成金等に関する特例措置の期間延長方針について公表されました。

雇用調整助成金の特例措置については、緊急事態宣言・まん延防止等重点措置の発出や延長により、数度にわたって対象期間が延長されています。
今回の緊急事態宣言・まん延防止等重点措置により、以下の通り期間が変更される方針となりました。

特例措置については11月末までとなり、中小企業で業況特例・地域特例いずれかに該当する場合は1名1日あたり15,000円助成率は10/10（解雇等を行っている場合は4/5）となります。
また、令和3年10月の地域別最低賃金改定に伴い、中小企業を対象にさらなる緩和措置が実施される予定となっています。
（参考：8月10日　雇用調整助成金特例措置について）

あわせて、福岡県では、第11期の福岡県感染拡大防止協力金の先渡し給付申請の受付が開始されています。
令和3年8月20日～9月12日の緊急事態宣言期間中、時短要請等に協力する県内全域の中小企業を対象に、4万円/日×16日分＝64万円を先渡し給付額として申請を受け付けています。
※要請期間終了後、本申請が必要となります。また、売上高方式での申請が必須となります。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受ける企業への支援策等をご紹介してまいります。
雇用調整助成金をはじめとする厚生労働省管轄の助成金については申請代行も承っておりますので、小さなご相談もぜひ一度お問合せください！（お問合せはこちら）

《参考》
厚生労働省：１０月以降の雇用調整助成金の特例措置等について
福岡県【第11期】福岡県感染拡大防止協力金（先渡給付）について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省よりすべての都道府県で地域別最低賃金の答申が行われた旨が公表されました。
都道府県ごとの最低賃金は毎年10月に改定されていますが、この答申後最終的に都道府県労働局長が決定を行います。（参考記事：令和3年度最低賃金について）

九州・沖縄では以下の通りとなっています。
福岡県　　時給870円（前年比+28円）2021年10月1日～
佐賀県　　時給821円（前年比+29円）2021年10月6日～
長崎県　　時給821円（前年比+28円）2021年10月2日～
熊本県　　時給821円（前年比+28円）2021年10月1日～
大分県　　時給822円（前年比+30円）2021年10月6日～
宮崎県　　時給821円（前年比+28円）2021年10月6日～
鹿児島県　時給821円（前年比+28円）2021年10月2日～
沖縄県　　時給820円（前年比+28円）2021年10月8日～
※都道府県により改定時給額の発効予定年月日が異なりますのでご注意ください。

月末以外の日を給与締日とされており、従業員の時給が最低賃金に近い方がいらっしゃる企業の場合は、改定に合わせて未払が発生していないかどうか、特に注意が必要となります。
また、地域別最低賃金の改定に合わせ、中小企業を対象に雇用調整助成金の特例措置が実施される予定です。（参考：雇用調整助成金特例措置について）

社会保険労務士法人サムライズでは、給与計算をはじめとする労務管理に関するご相談や給与計算代行、給与制度設計等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください！（お問合せはこちらから）

《参考》
厚生労働省：全ての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされました

社会保険労務士サムライズでございます。
平素より格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。

弊事務所では、誠に恐縮ではございますが以下の期間を夏季休業とさせていただきますので、ご案内申し上げます。

〇夏季休業　2021年8月13日（金）～2021年8月15日（日）まで〇

2021年8月16日（月）午前9時より通常通り営業いたします。
ご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より雇用調整助成金の特例措置に関する最新のリーフレットが公表されました。

雇用調整助成金の特例措置については、現在、地域特例と業況特例が実施されています。
業況特例については、売上高等の生産指標が最近3か月平均で前年又は前々年同期に比べ30%以上減少している場合に対象となります。
地域特例については、緊急事態宣言・まん延防止等重点措置の対象地域内にあり、都道府県知事からの時短営業等の要請に協力する企業が対象となっています。

※引用：厚生労働省「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について（令和3年8月4日）」

また、今回、令和3年10月の最低賃金改定に伴い、中小企業への要件緩和が実施される予定となっています。
業況特例等の対象となる中小企業が以下の要件をどちらも満たした場合、令和3年10月～12月の休業については休業規模要件を問わず支給を受けることが可能です。
①令和3年10月から3か月間の休業について、業況特例もしくは地域特例の対象となる中小企業である（ただし、令和3年1月8日以降解雇を行っていないこと）
②令和3年7月16日から12月までの間に、事業場内最低賃金を30円以上引き上げること。（ただし、地域別最低賃金との差が30円未満である場合に限る）

※引用：厚生労働省「最低賃金を引き上げた中小企業における雇用調整助成金等の要件緩和について」
申請様式等については、9月以降にホームページで公開される予定となっています。

社会保険労務士法人サムライズでは、雇用調整助成金をはじめとする厚生労働省の助成金申請代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください！（お問合せはこちら）

《参考・引用》
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
厚生労働省：緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について（令和3年8月4日）
厚生労働省：最低賃金を引き上げた中小企業における雇用調整助成金等の要件緩和について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、福岡県よりまん延防止等重点措置に伴う時短協力金の申請について公表されました。

《第10期　福岡県感染拡大防止協力金》
時短営業等要請期間：令和3年8月1日～8月31日

※引用：【第10期】福岡県感染拡大防止協力金について
福岡市・福岡地域・北九州市・久留米市については8月2日以降5時～20時までの営業とし酒類の提供はせず、その他の市町村については5～21時の営業（酒類提供は11～20時まで）が要請内容となります。
※8月1日については5～21時の時短営業（うち酒類提供は11～20時30分まで）となるため、協力金の金額が異なります。
金額は、中小企業が1日あたり給付額が4万円～10万円（8月1日は2万5,000円～7万5,000円）、大企業は20万円を上限とする売上高減少額の4割となります。

また、今回の協力金については、先渡給付申請を受け付けると公表されています。
申請受付は令和3年8月1日より開始されており、給付額は北九州市・福岡市・久留米市・福岡地域で80万円、その他市町村で50万円です。
令和3年8月1日～8月31日までのすべての期間で福岡県の時短要請に協力することが要件となりますが、期間の終了を待たずに申請ができるためより早く給付を受けることが可能です。
なお、期間終了後に本申請を必ず行う必要がありますのでご留意ください。（家賃支援金も対象となる場合は本申請時に加算されます。）

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症の影響を受ける企業に対する支援策もご紹介いたします。
雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金については申請代行を承ることができますので、小さなご相談もぜひお問合せください！（お問合せはこちら）

■参考
福岡県：【第10期】福岡県感染拡大防止協力金について
福岡県：【第10期】福岡県感染拡大防止協力金（先渡給付）について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、雇用保険法等の改正・施行期日について官報にて交付されました。
今回は、高年齢者の雇用保険に関する特例についてご紹介します。

《現行の法律》
・1つの事業所において週の所定労働時間が20時間以上の従業員を対象に雇用保険加入
・複数の事業所で働く場合は、それぞれの事業所で週20時間以上の要件を満たす必要がある

《改正内容》施行日：令和4年1月1日
・65歳以上の高年齢者を対象に、本人の申出に基づき2つの事業所の労働時間を合算して雇用保険の加入が可能

今回の改正に伴い、65歳以上の方を雇い入れる際、雇用保険の加入手続がこれまでと異なってくる場合があります。
例）すでにA社で週14時間働いているXさん（66歳）が、B社で採用となり週10時間働く
⇒合算で週24時間となり、雇用保険の加入が可能となる
⇒Xさんからの申出で、A社・B社それぞれから必要書類をハローワークへ提出し、雇用保険被保険者資格取得の手続を行う

※引用：厚生労働省「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（高年齢被保険者の特例）」

現在高年齢の方をパートタイムで雇用されている企業については、来年1月以降の手続について確認することをおすすめします。
社会保険労務士法人サムライズでは、従業員の労務管理や各種手続きに関するご相談、お手続代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください！（お問合せはこちらから）

《参考・引用》
・厚生労働省「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（高年齢被保険者の特例）」

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和３年度地域別最低賃金額改定の目安について公表されました。
最低賃金を審議する中央最低賃金審議会は各都道府県をABCDのランクに分けて引上げ額の目安について提示していますが、今回はすべてのランクにおいて28円の引上げが提示されています。

■地域別最低賃金決定の流れ

※引用：厚生労働省最低賃金特設サイトより
地域別最低賃金は、最低賃金審議会が議論を行って答申を提示⇒最終的に都道府県労働局長が決定を行っています。
今後、地方の最低賃金審議会で議論・答申が行われ、その答申をもとに都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定します。

新しい地域別最低賃金は令和3年10月より適用となりますが、新型コロナウイルス感染症の影響も続く中、最低賃金が引上げとなれば経済もますます厳しい状況になるのではないか？といった声も上がっています。
政府は企業の負担軽減のため、雇用調整助成金等について時給の引上げを行う中小企業が受け取れるように給付要件を見直すという報道もありますので、今後の動向に注目が集まります。

社会保険労務士法人サムライズでは、賃金体系の構築や給与計算に関するご相談、その他助成金の申請等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください！（お問合せはこちら）

《参考》
・厚生労働省：最低賃金特設サイト
・厚生労働省：令和３年度地域別最低賃金額改定の目安について
・日本経済新聞：政府、最低賃金引き上げへ助成金　雇調金で負担肩代わり

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県ではまん延防止等重点措置が7月11日をもって解除され、時短営業要請を受けていた施設については続々通常営業に戻っているかと思います。
緊急事態宣言・まん延防止等重点措置期間中に休業・時短営業の要請を受けていた施設については福岡県・福岡市からの協力金等の支援が行われていますが、申請受付が開始されたものもありますので、今回は現在申請可能なものをご紹介いたします。

◇福岡県感染拡大防止協力金（かっこ内が時短営業等の要請期間）
第5期（①令和3年4月22日/②25日～5月5日）：令和3年5月20日～8月11日
第6期（令和3年5月6日～5月11日）：令和3年5月20日～8月11日
第7期（令和3年5月12日～5月31日）：令和3年6月1日～8月11日
第8期（令和3年6月1日～6月20日）：令和3年6月21日～8月11日
第9期（令和3年6月21日～7月11日）：令和3年7月12日～8月11日
⇒時短営業や休業要請に応じた対象施設（飲食店等）に対し、1日2.5万円～10万円（大企業は最大20万円）を売上高に応じて給付（地域や期により金額が異なります。）

◇福岡県感染拡大防止協力金※大規模施設・大規模施設テナント向け
第1期（令和3年5月12日～5月31日）：令和3年6月1日～8月11日
第2期（令和3年6月1日～6月20日）：令和3年6月21日～8月11日
第3期（令和3年6月21日～7月11日）：令和3年7月12日～8月11日
⇒要請に応じて短縮した時間に応じて、大規模施設は1,000㎡ごとに20万円/日・テナントは100㎡ごとに2万円/日を給付

令和3年4月下旬～7月までの協力金については、8月11日が申請の締切となっているようです。
すでに申請の準備が整っている場合は、お早めの申請をおすすめいたします。
また、国の雇用調整助成金については、現在9月末までの特例措置継続方針が公表されています。

社会保険労務士法人サムライズでは、引き続き新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受けた企業への支援策等もご紹介いたします。
雇用調整助成金については申請代行を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。（お問合せはこちらから）

《参考》
福岡県「新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者向け支援策」
厚生労働省「９月以降の雇用調整助成金の特例措置等について」

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
弊社代表池田が監事を務める一般社団法人福岡労務監査推進協議会主催にて、WEBセミナーを開催いたします！

◆労務リスクを事前にチェック！中小企業を守り強くする労務監査の手法とは？
《開催日時》
2021年7月15日(木)　18：00～19：30
《登壇者》
一般社団法人福岡労務監査推進協議会　社会保険労務士　伴芳夫氏
社会保険労務士法人サトー／株式会社全国労務診断協会　今田真吾氏
《主催》
一般社団法人福岡労務監査推進協議会
《視聴方法》
オンライン（Zoom）
《費用》
無料（お申込みはこちらから）※下記QRコードからもお申込みページへアクセス可能です！

※当日はZoomのチャット機能によりご質問を受け付け回答させていただきます。
また、セミナー開催日以降にご希望により個別相談も承ります。

皆様のご参加をお待ちしております！

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、外国人の不法就労を助長したとしてウーバーイーツの日本法人が書類送検されたと報道がありました。
ウーバーイーツ配達員の方は直接雇用ではなく業務委託という形で配達業務を行っていますが、では、企業が外国人を直接雇用するにあたって注意すべき点は何でしょうか？
今回は簡潔に注意するポイントをご紹介します。

■就労可能な在留資格を持っているか確認する
外国人の方は、入管法で定められている在留資格の範囲内で働くことが認められています。
採用時には在留カードを提出してもらい、有効期間中かどうか、また、在留資格が就労可能なものかどうか必ず確認しましょう。

例えば留学生の方をアルバイトとして採用したい場合は、採用時に在留カードを確認して資格外活動許可を受けているかどうかの確認を行い、写しを保管しておきましょう。

■ハローワークへ外国人雇用状況の届出を行う
外国人の方を雇い入れた・外国人の方が離職した場合には、ハローワークへ外国人雇用状況の届出を行う必要があります。
また、昨年3月より届出の際には在留カード番号の記載が必要となりました。
外国籍の方であっても要件に該当する場合は雇用保険への加入が必要となりますので、その手続とあわせて行うよう進めていきましょう。

その他、外国籍であるかどうかにかかわらず、直接雇用で雇い入れた際には労働条件通知書の作成等労務環境の整備も必須となります。
社会保険労務士法人サムライズでは、従業員を雇い入れるにあたっての労務管理に関するご相談や諸手続の代行も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください。（お問合せはこちら）

《参考》
日本経済新聞：ウーバーイーツ日本法人を書類送検　不法就労助長疑い
厚生労働省：外国人の雇用
厚生労働省：外国人雇用状況の届出

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より令和2年度の過労死等の労災状況について公表されました。
これは、過重な仕事が原因で起きた過労死や仕事による強いストレスから発症した精神障害の状況について、毎年請求件数・支給決定件数などを毎年取りまとめているものです。

■令和２年度「過労死等の労災補償状況」概要
・過労死等に関する請求件数：2,835件（前年度-161件）
・支給決定件数：802件（前年度+77件）

《脳・心臓疾患に関する事案》
・請求件数：784件（前年度-152件）
・支給決定件数：194件（前年度-22件）

《精神障害に関する事案》
・請求件数：2,051件（前年度-9件）
・支給決定件数：608件（前年度+99件）
※出来事の類型別支給決定件数
上司等からのパワーハラスメント99件
同僚等から暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせ：71件
悲惨な事故や災害の体験、目撃：83件

精神障害に関する事案については、「上司からのパワーハラスメント」「同僚等からの暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせ」が件数上位を占めており、パワーハラスメントについては、令和2年6月より大企業を対象に防止措置が義務化されているため、今後も注目が集まると思われます。

会社でパワーハラスメントや長時間労働を防止することで、SNSが普及している昨今の経営リスク対策となることはもちろんですが、従業員のパフォーマンスが向上して結果的に労働生産性や業績の向上につながるケースもあります。
これを機に、就業規則の見直しや労働時間等の勤怠管理に今一度目を向けてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、労務トラブルやハラスメント対策に関するご相談、就業規則の見直し等承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください！（お問合せはこちら）

《参考》
厚生労働省「令和２年度　過労死等の労災補償状況」

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
福岡県では6月20日で緊急事態宣言が解除されましたが、6月21日からは「まん延防止等重点措置」に移行しました。
今回は、雇調金特例措置の延長と福岡県の協力金についてご紹介します。

■雇用調整助成金特例措置について
令和3年5・6・7月については、下記の通り特例措置の延長が行われていましたが、この措置を8月末まで続ける方針が先日公表されています。（厚生労働省：「８月以降の雇用調整助成金の特例措置等について」）
・中小企業は1名1日あたり13,500円・助成率は9/10（解雇ありの場合4/5）
・大企業は1名1日あたり13,500円・助成率は3/4（解雇ありの場合2/3）
※中小企業・大企業いずれも業況特例・地域特例いずれかに該当する場合は1名1日あたり15,000円・助成率は10/10（解雇ありの場合4/5）
※詳細の解説はこちら⇒6月1日　緊急事態宣言延長と雇用調整助成金

■福岡県の協力金について
緊急事態宣言期間中、休業や時短営業の要請を受けて休業を行っている飲食店等を対象に福岡県から協力金の支援がありましたが、まん延防止等重点措置の期間についても引き続き支援が行われます。
・要請期間：令和3年6月21日(月)0時～7月11日(日)24時まで
・要請対象施設：飲食店営業許可・喫茶店営業許可を得ている施設（一部対象外となる施設があります）
・給付額：1日当たりの給付額×21日間

※引用：【第９期】福岡県感染拡大防止協力金について
・申請期間：令和3年7月12日～令和3年8月11日（申請方法等については追って公表予定）

福岡県の協力金については、20時までの時短営業を要請している福岡市・北九州市・久留米市と21時までの時短営業が要請されるその他の市町村で1日あたりの給付額が分かれていますのでご注意ください。
社会保険労務士法人サムライズでは、雇用調整助成金をはじめとする厚生労働省の助成金について申請代行等も承っておりますのでお気軽にお問合せください！（お問合せはこちら）

《参考》
厚生労働省：８月以降の雇用調整助成金の特例措置等について
福岡県：【第９期】福岡県感染拡大防止協力金について

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、厚生労働省より「新型コロナウイルスワクチン接種業務に従事する医療職の被扶養者の収入確認の特例について」通達が公表されました。

■健康保険等の被扶養者になる基本の要件
健康保険等の被扶養者については、日本国内に在住もしくは日本国内に生活の基礎があると認められる人で、次の①②いずれかに該当する人が対象となります。
①被保険者により生計を維持されている配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹
②被保険者により生計を維持されており、かつ被保険者と同居している三親等内の親族・内縁の配偶者の父母および子（内縁関係の配偶者が亡くなったときも含む）
※「生計維持」とは
被扶養者となる人の年間収入が130万（被扶養者が60歳以上または障害者の場合は180万円）未満であり、かつ、同居している場合は被保険者の半分未満、別居の場合は被保険者からの援助額より少ないことが要件となります。

■今回の特例について
この特例では、新型コロナワクチン接種業務に従事する医療職の方が被扶養者である場合、令和3年4月～令和4年2月末までの期間について、新型コロナワクチン接種業務に関する賃金を、「生計維持要件」で確認する収入に算入しないこととしています。
すでにワクチン接種業務に従事したことにより収入が増加し被扶養者から外れた方については、遡及して被扶養者と取り扱われます。
今回の特例を受けるには、被保険者から保険者（協会けんぽや健保組合等）に対し事業者・雇用主の証明を受けた申立書を提出する必要があります。

社会保険労務士法人サムライズでは、従業員の健康保険・雇用保険等各種保険に関する手続についてのご相談や手続代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問合せください。（お問合せはこちら）

《参考》
厚生労働省「新型コロナウイルスワクチン接種業務に従事する医療職の被扶養者の収入確認の特例について」

こんにちは、社会保険労務士法人サムライズです。
先日、育児・介護休業法と雇用保険法の改正法案が可決・成立されました。
この改正は男性育休取得促進を図る内容も盛り込まれており、昨年公表された取得率7.48%の更なるアップを狙うものと考えられます。
今回は、令和4年4月1日に施工される改正内容をご紹介いたします。

■令和4年4月1日から適用される内容
①育休取得促進の環境整備・周知義務
・育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置を義務付け
・本人又は配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対し、事業主から個別に制度周知・休業取得意向確認を行う措置を義務付け
②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
・有期雇用労働者の育児休業・介護休業取得要件の1つである「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件を廃止
※労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象外とすることが可能です

この他、まだ施行日は確定していませんが「子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得可能な休業の枠組み創設」「育児休業の分割取得」も改正内容に盛り込まれています。
改正育児・介護休業法の施行はまだ少し先ですが、配偶者またはご自身が出産予定の従業員の方がいらっしゃる場合、両立支援等助成金を活用して育児休業・介護休業の制度を社内で充実させてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人サムライズでは、法改正に則した就業規則の整備や両立支援等助成金をはじめ各種助成金の申請代行等も承っております。
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《参考》
・厚生労働省：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案の概要
・厚生労働省：両立支援等助成金